薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题,科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进,对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计与绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起,为各企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持,以推动企业管理水平再上新的台阶。 *版以生产制造、项目管理等方面案例为主,第二版修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。第三版的系统性、完整性、实用性要超过前两版,增加了大量新工具、新方法、新案例,以应对外部环境变化加快对薪酬绩效管理带来的挑战。

第三版前言

绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题,科学合理的薪酬体系对企业的长期发展显得尤其重要。薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟,向来是相辅相成、互相制约、互相促进的关系。

本书自2013年出版以来,**版和修订版已经累计印刷20多次,对企业薪酬设计以及绩效考核工作有非常强的指导作用,获得了广大读者认可,水木知行职位晋升体系、3PM薪酬体系以及TP绩效体系已经被众多企业广泛应用。与此同时水木知行开发了更多的工具模型、积累了更多的案例经验,将*新、*系统、*实用的薪酬绩效有关工具、模型、方法、案例呈现给读者,将作者对管理的*新感悟体现在字里行间,这是第三版修订的初心。

需要指出的是,**版以生产制造、项目管理等方面案例为主,修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。**版、修订版的案例资料相对更加丰富,传统工具、方法介绍得更加详细,而第三版的系统性、完整性、实用性要超过前两版,增加了大量新工具、新方法、新案例,以应对外部环境变化加快对薪酬绩效管理带来的挑战。

企业竞争力的来源,归根结底在于人,用3人实现5人的业绩是所有企业追求的目标。在传统工业生产时代,企业经营面临比较稳定的外部环境,解决好岗位工作分析、岗位目标管理、岗位薪酬激励、岗位绩效考核四个方面问题就可以了。然而当今世界,企业生产经营面临着越来越多的不确定性,如何应对不确定性是当今企业管理面临的*大难题,也给传统人力资源管理带来了巨大挑战。知识经济时代,人力资源管理将由以岗位为基础转变为以能力为基础,能力分析、能力发展、能力工资、能力评定等变得越来越重要,成为人力资源管理的关键。本书阐述的职位晋升体系、工资晋级体系、绩效考核体系建设,比较好地兼顾了岗位性质以及能力特征要素,用简单适用的方法解决岗位分析与评价、能力识别与评定等问题,系统性、实用性、操作性都获得了众多企业的认可,因此水木知行职位晋升体系、3PM薪酬体系、TP绩效体系得到了广泛的应用。

本书特点之一是理论与实践的结合。一方面,有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合;另一方面,除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外,还引用了大量的实际案例,大大增加了实用性。

本书特点之二是言简意赅、详略得当,版面活泼生动,有利于阅读体验,避免枯燥乏味感;专家提示、管理小案例等针对性强,富有启示意义。

本书特点之三是薪酬设计理念、模型、方法与传统薪酬设计有较大差异,需仔细体会掌握;绩效管理理念、模型、方法融合了目标管理、平衡计分卡、360度考核、OKR考核、HR三支柱模型等**管理工具的优点,能真正促进组织和个人业绩提升;绩效考核摒弃了传统绩效考核弊端,具有激励机制,能实现准确识别和有效区分。

本书共分为十一章,**章到第六章是薪酬设计方面的内容,第七章到第十章是绩效考核方面的内容,第十一章为绩效考核案例。需要指出的是,对绩效感兴趣的读者,可以从第七章开始学习,学完绩效模块再看薪酬亦可。

薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构成,本书前五章对这些方面做了详尽阐述并提供了解决方案。薪酬调查和岗位评价在薪酬体系设计中只是有一定的基础作用,还需要多种工具和方法来设计适应企业发展战略,具有激励效应,实现内部公平性,具有一定外部竞争性,同时有利于人工成本控制的薪酬体系。第五章岗位体系及工作分析部分包含职位晋升体系设计内容。第六章是薪酬成本管理,主要是薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等薪酬日常管理方面的内容。

绩效管理体系设计有两个核心问题:一是绩效考核要公平公正,绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩效;二是绩效考核能得到切实推进,绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素:有激励机制、辅导很重要、考核*关键、改进是根本。**管理,靠管理超越行业发展,绩效管理**解决激励问题,绩效考核**解决识别问题;平庸管理,靠资源追赶行业发展,绩效管理**解决公平问题,绩效考核**解决区分问题。本书第七章到第十章对绩效管理体系建设、绩效考核体系设计、绩效考核指标设计等进行了详尽阐述并提供了解决方案。第十一章是绩效考核实际案例资料,包括业务目标责任考核、部门关键业绩考核、岗位关键业绩考核等有关资料。限于篇幅,本书第十一章只选取了部分案例资料,更多案例资料及信息请浏览水木知行官网(bjsmzx.com),也可以用手机扫码进行查看。

“水木知行绩效管理实务丛书”是北京水木知行管理咨询有限公司多年来绩效管理实践的经验总结、思想结晶,凝聚着水木知行的智慧,为解决企业绩效管理难题提供了系统的解决方案。

笔者多年从事薪酬绩效管理咨询和管理培训活动,具有主导超过百家企业薪酬绩效变革成功案例经验,以及众多企业薪酬绩效管理实战培训经验。

再次提示:薪酬绩效管理的理念和工具要与东方人性格特征以及企业管理基础相结合;薪酬绩效管理的方式方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配。

应广大读者要求,水木知行“薪酬设计实战训练营”、“绩效考核实战训练营”和“中小企业人力资源管理提升训练营”定期开班,为读者提供“理念 技能 工具”三位一体解决方案,用培训的费用,达到咨询的效果,切实提升企业和个人的管理水平,敬请关注!为了促进读者学习成长,水木知行组建了旨在辅导读者学习及经验交流分享的读者群,欢迎各位读者加入。

赵国军

2019年9月

**章 企业薪酬管理剖析 1 一、薪酬的几个基本问题 2 二、有关激励理论及人性假设 10 三、企业薪酬管理模式及形式 19 四、不同所有制企业薪酬管理特点 38 五、不同业务性质薪酬管理特点 46 第二章 如何设计薪酬体系 49 一、什么是好的薪酬体系 50 二、薪酬设计的三个核心问题 50 三、水木知行3PM薪酬体系 52 四、水木知行3PM薪酬体系设计过程 62 五、薪酬管理现状诊断 69 六、制定薪酬策略 82 第三章 薪酬水平和薪酬结构设计 95 一、薪酬调查和传统薪酬设计方法 96 二、水木知行3PM薪酬体系设计 105 三、其他薪酬设计案例 113 四、岗位绩效工资制薪酬水平和薪酬结构案例 137 第四章 薪酬构成设计 147 一、岗位绩效工资制 148 二、岗位绩效工资薪酬构成案例 159 三、其他常用工资制度设计 166 四、薪酬激励政策案例 176 第五章 岗位体系和岗位评价 183 一、岗位体系及工作分析 184 二、岗位评价 198 三、岗位评价实例 208 四、合肥市YG公司对比法岗位评价案例 223 五、水木知行3因素法岗位评价案例 226 六、某生产企业岗位评价实施案例 228 第六章 薪酬成本管理 233 一、人工成本及薪酬预算 234 二、薪酬支付及成本监控 244 三、薪酬调整 249 四、薪酬制度案例——薪酬调整、计算与支付 253 第七章 企业绩效管理剖析 257 一、绩效管理的含义 258 二、如何进行绩效管理 262 三、企业绩效管理现状及分析 268 第八章 TP绩效管理体系及有关工具 283 一、绩效管理体系设计 284 二、战略驱动绩效指标分析——将发展战略目标分解落地 295 三、组织绩效模型与关键业绩指标 297 四、能力素质考核及其应用 299 五、满意度模型及其应用 306 六、如何将绩效管理落到实处——绩效管理循环 315 七、平衡计分卡、EVA考核和OKR考核 322 第九章 如何设计绩效考核体系 329 一、绩效考核的组织管理 330 二、绩效考核体系构成 333 三、对公司及公司高层的考核 338 四、对部门团队及负责人的考核 344 五、对普通员工的考核 354 六、绩效考核方案修订、申诉、文件使用与保存 369 七、绩效考核体系设计中的几个关键问题 370 第十章 如何设计关键业绩指标 377 一、水木知行关键业绩指标体系 378 二、关键业绩指标设计过程 385 三、如何设计定量指标 390 四、如何设计定性指标 395 五、如何设计非权重指标 402 六、关键业绩指标设计的几个关键问题 413 第十一章 绩效考核案例 417 一、业务部门年度目标责任书 418 二、部门季度关键业绩考核 420 三、岗位个人关键业绩考核 422 四、其他案例 425