《跨文化人员管理》一书阐述了当今组织中的人员的价值观的问题。它引起我们对一些关键问题的思考,例如“人力资源管理是如何形成的,人力资源管理的真正目的是什么?”以及“人力资源管理将来的发展方向应该是什么?”关于人力资源管理必须做什么以适应今天的企业问题,弗恩斯·特朗皮纳斯和查尔斯·汉普登·特纳阐述了他们的见解。他们的观点就是人员管理必须包含企业家的价值观,也就是敏锐、富有灵活性和创新,从而确保企业的持续、**运行。作者同时也主张随着企业的员工逼近了学习和发明的边界,企业的工作环境也必须进行定制化以便于进行发展和学习。职能边界也必须被拆除。你将会发现人力资源管理的正确定位是在任何企业的根源上,想法*先在这里产生并且付诸行动。
《跨文化企业管理系列丛书》从一个跨文化的特殊角度研究了当前*为重要的企业问题。系列丛书植根于THT的研究工作,这些研究工作加强了THT独特的跨文化特征数据库。来自全球60多个**,超过6万名的管理人员完成了THT的范围广泛的诊断调查问卷,系列丛书以这个深入调查的数据库为平台,提出了针对诸如战略规划与计划、企业文化与沟通这类关键企业问题的具有高度可操作性的指导意见。系列

书摘
团队是如何形成的
因为一位权威人物的资助,或者是为了解决一个他们面对的、困扰着他
们的问题,这些成员们自发地组织了起来,这样团队就产生了。高层管理人
员能够得到的答案越来越少,世界变得简直是太复杂了,对于一个距离操作
现场*远的人来说,他很难会知道下一步该做什么,然后再发布命令从而使
该做的事情发生。
高层管理人员真正知道的是公司所面临的问题或者是两难的处境。他们
知道为了继续前进,一个公司所必须要解决的问题,他们会资助一个团队去
发现这一个问题的解决方案。一个典型的资助者必然要提名这一团队的组成
人员,或者许可那些自愿参与的人给这个团队必要的信息资源,给这个团队
提供必要的准备事项,支付团队的开销,并在实施之前接收这个团队的*终
建议。
团队的资助者面临着确确实实的两难问题。这是因为团队的成功或者失
败都折射着它的资助者的情况,是成功的判断或者是失败的判断的一次非常
公开的展示。团队可能会陷入极度的错误之中,如果他们真的这样的话,这
个错误的成本是非常高的,并且把资助者的错误宣传给了所有的人。一个已
经在一个不切实际的建议上花费了很大功夫的团队很难保持沉默,它可能会
责怪它的资助者没有实施它的建议。因为有如此多的东西都是得失攸关的,
所以资助者们有时会通过过分的控制或者制造团队将被接管的负面信息,进
而削弱他们自己的团队。图4.2描述了这种情况。
如图4.2所示,一名资助者可能会尽力创立一个受其控制的团队(左上角
),通过派遣指挥官来指挥、控制团队,但是这样的团队,它的所有成员都
渴望着去讨老板高兴,团队很可能会被证明是毫无生气和毫无创意的。资助
者所担心的事情是在右下角所表明的情况,团队超出了赋予它的权力范围,
并且将它的资助者给捆绑了起来。只有给予必要的关心,并拥有一定的技能
,资助者才能得到真正富有新意的创造性的解决方案。资助者需要说明解决
方案看起来可能是什么样子的以及它必须要完成的任务,只有这样,一个新
的、得到授权的团队才能给它的资助者一个问题的解决方案。
*为出名的团队资助者可能要属通用电气公司的杰克·韦尔奇(Jack
welch)了。在通用电气公司,在团队活动*为盛行的时候,韦尔奇每星期要
听取4—5个团队的汇报,并把团队成员们的结论提到议事日程上。他
……

导言 人力资源管理:主要的领导力量,还是一个掩饰的借口?
人力资源管理是一门真正的专业研究,还是更广泛的人类天赋的一部分?
谁是*早的人力资源?
人力资源管理是如何产生的?
人力资源管理的两难问题是什么?
人力资源管理将来的发展方向是什么?
……

本书阐述了当今组织中的人员的价值观的问题它引起我们对一些关键问题的思考,例如“人力资源管理是如何形成的,人力资源管理的真正目的是什么?”以及“人力资源管理将来的发展方向应该是什么?”关于人力资源管理必须做什么以适应今天的企业问题,作者认为人员管理必须包含企业家的价值观,也就是敏锐、富有灵活性和创新,从而确保企业的持续、**运行。作者同时也主张随着企业的员工逼近了学习和发明的边界,企业的工作环境也必须进行定制化以便于进行发展和学习。职能边界也必须被拆除。
你将会发现人力资源管理的正确定位是在任何企业的根源上,想法*先在这里产生并且付诸行动。 书评
该书主要解决如下一些问题:人力资源管理与企业文化的关系;招聘、甄选和评价;管理人员培训如何能够实现战略目标;人力资源管理如何能够促进在团队内部解决问题;跨文化的领导能力的培养;各种各样的文化冲突;书中还设计了角色扮演和模拟练习,以加深你对这些关键问题的理解。