本书是大学人力资源管理的基础课教材。作者根据国际上通用的人力资源管理教材的编写框架,并结合中国人力资源管理实践编写而成。全书共11章,包括人力资源管理概述、人力资源管理理论基础、组织设计、工作分析、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系、相关专题讨论等。除了涵盖基本概念、基本原理和实务操作的步骤和流程之外,每章还特设了开篇案例以及章末的两个与本章内容紧扣的案例。在案例挑选时,注重中外结合,即各章*后的案例一个是国外企业案例,另一个是本土企业案例,且两个案例都附有讨论题,以方便教与学。全书*后附有专业词汇中英文对照表,可供学习和查寻。这是一本立足本土、放眼世界、理论与实践紧密结合的人力资源管理教材。本书既适合大学经济和管理类专业师生作为教材使用,又可作为企业各层管理者了解人力资源管理相关理论和实践的参考书。

在进行HR的总体规划和各项业务规划及实施过程的前后,必须根据HRP标准以及事先预想的结果和具体的实践不断地进行比较和修正偏差,以确保HRP的成功实施。可以说,HRP的评价与控制既是一个阶段}tRP的重要一环,又为下一阶段HRP的螺旋发展做好基础准备,起着承上启下的突出作用。
5.3。2 入力资源规划评价与控制的特点
人力资源规划的评价与控制是一个连续而紧密的两个管理环节和步骤,是一个动态的过程,人力资源规划的评价与控制具有如下特征。
(1)循序渐进性
一般而言,人力资源规划往往是逐步形成的,受到企业竞争战略、人力资源战略等抽象的管理思想和理念的深刻影响。有时候企业或组织遇到无法控制的外部事件或内部因素,常常会直接或间接地影响企业未来人力资源规划的制定与实施。在企业不断审视已经制定的人力资源规划的过程中,人力资源规划的实施过程就表现出明显的循序渐进的性质。认识到这一点,企业的管理人员须有意识地用渐进的方式来进行人力资源规划的评价与控制。在具体施行人力资源规划方案时就带有试验性质,随时准备在适当的时候进行评价与控制。
(2)交互联动性
由于对人力资源规划需要进行评价与控制的因素是多种多样且相互影响的,而且人力资源规划本身就是一项与外界信息有密切联系,不断相互交流以及充分运用内外部信息的实践活动。这种交互联动性就要求企业在制定和设计本企业的人力资源规划时,既要避免出现闭门造车,根本不分析内外部环境的变化;也需防止出现随风倒,随大流现象的出现。
(3)系统性
人力资源规划的评价与控制是人力资源规划的重要功能系统,是人力资源规划系列中的重要环节。人力资源规划的评价与控制系统在很多重要方面有赖于人力资源规划的其他功能系统,同时人力资源规划评价与控制功能系统也对人力资源规划的其他功能系统产生深刻的影响。这就是要求人力资源规划的逻辑形式十分完善,在实施人力资源规划的评价与控制时,无论在明确问题、唤起注意、概念修订、试验分析、还是产生集体意见、制定措施和针对控制等各个阶段都必须树立起系统的观念,相互间往往是制衡的,不大可能只完成局部上的优化。
5.3.3 入力资源规划评价与控制的要求
人力资源规划的评价与控制应该达到五项基本项目标准:客观性、一致性、协调性、可行性以及有利性。
(1)客观性
客观性是指人力资源规划的评价与控制必须做到诚实,公平,不带感情色彩,有根据和非个人性。客观性要求管理人员运
…… 在21世纪的今天,人力资源是组织的**资源已成为不争的事实。随着全球化和中国经济的迅速发展,人力资源管理作为组织管理的重要职能,在组织竞争优势的获得和保持方面的地位日益凸显。富有竞争力的知名外企和一些国内企业已将人力资源管理提升到组织战略的层面来加以关注。但是,在我国不少的中小民营企业中,人力资源管理还是一个值得进一步发展的领域。相当多的中小型企业甚至连人力资源管理的平台都还没有搭建起来。究其原因,可以归纳为两方面,其一,由于这些企业的生命还能靠经验和有限的政策优势得到一定的延续,因而还没有真正树立人是**资源的观念;其二,一些企业即使意识到了人是**资源,也由于缺乏受过人力资源管理系统性专业训练,懂得人力资源管理的理论、技术和方法的人才,而不知从何着手去开发和利用好这一特殊资源。本书旨在向读者系统介绍人力资源管理的理论、技术和方法。通过阅读此书,读者能够理解战略人力资源管理的理论框架。在此基础上,系统掌握各种人力资源管理职能,包括组织设计、工作分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等的原理、技术和方法。从而使人力资源部门和人力资源专业人员真正成为组织的战略伙伴,在组织战略形成和执行中发挥至关重要的作用。另外,本书还特设专题讨论,讨论包括人力资源外包、工作生活平衡、企业社会责任和总报酬等现代人力资源管理不得不面对的问题,以唤起读者对这些问题的关注。本书是集体智慧的结晶。在编写过程中,由王晓春提出整本书的编写宗旨和框架。编写分工如下:王晓春撰写第1章和第9章,王成军撰写第2章和第8章,黄岳钧撰写第3章和第4章,理阳阳撰写第5章部分内容、方妙英撰写第6章、第10章和第11章的部分内容,贺冬怡撰写第7章、第5章部分内容和第11章部分内容。参加本书编写的还有苏中兴、李芳、穆桂斌、孙成访、王兴和张祎婧。整个书稿的统筹由王晓春负责,并由罗余才教授主审。本书得以诞生,离不开徐中和教授的督促和鼓励,在此,向她表示诚挚的谢意!本书是一本人力资源管理的基础性教材,其特点是国际性、本土性、系统性和实用性。为此,本书采用的是目前国际上人力资源管理教科书的通用理论框架。同时加入本土化的内容。全书内容涵盖现代人力资源管理的各个方面,每章都注重基本理论、基本原理和实操性相结合。在案例的选择上,除第11章外,每章都设有精心挑选的开篇案例一个,章末讨论案例两个。讨论案例既注重与本章内容紧密联系,又特别注意了案例的构成,由此使得每章都是一个国际知名企业案例加上一个具有影响力的本土案例,以便读者对中外企业的管理实践进行对照。每个案例都有讨论题,以便学以致用。全书*后附有精心挑选的专业词汇中英文对照表,为读者学习和查寻提供便捷。由于作者知识水平有限,书中难免出现疏漏,敬请读者批评指正。

导论1
11人力资源概述2
111人力资源的含义与特性2
112人力资源与人力资本的关系4
12人力资源管理概述5
121人力资源管理的产生5
122人力资源管理的发展7
13战略人力资源管理9
131战略人力资源管理含义及实施9
132人力资源管理部门的战略角色与
职责10
133人力资源管理的角色定位10
14变化中的人力资源管理环境15
141全球视角的人力资源管理环境15
142我国人力资源管理环境变化17
本章小结18
复习思考题19
案例19
案例1“神秘王国”迪斯尼的人力资源
管理19
案例2万科HR的三个定位21
参考文献22

2人力资源管理理论基础24
21人性假设理论24
211“经济人”假设理论25
212“社会人”假设理论26
213“自我实现人”假设理论27
214“复杂人”假设理论28
215“情感人”假设理论29
22激励理论30
221内容型激励理论30
222过程型激励理论35
223行为改造型激励理论40
224激励理论的整合41
本章小结44
复习思考题44
案例44
案例1星巴克把员工当伙伴44
案例2青田乳胶制品厂的问题45
参考文献47

3组织设计48
31组织设计概述48
311组织的定义48
312组织环境49
313组织设计49
32组织设计的流程50
321组织设计的流程50
322组织设计的考量维度50
323组织设计原则50
33典型的组织结构类型52
331组织结构的类型52
332组织结构的协调与整合55
34人力资源部门的结构58
341人力资源管理职能结构设计58
342综合性人力资源管理模型与企业
战略计划61
本章小结61
复习思考题61
案例62
案例1发展问题、财务问题,还是
组织问题?62
案例2你的企业需要“打谷办”吗?63
参考文献64
4工作分析66

41工作分析概述66
411工作分析的定义67
412工作分析的基本术语67
413工作分析的作用68
42工作分析的流程69
421工作分析计划的确定69
422工作分析设计的选择70
423工作分析内容的确定71
424工作分析结果的表达71
425工作分析结果的运用与控制71
43工作分析的方法71
431工作分析的信息收集方法72
432工作分析的信息分析方法75
44工作分析的结果80
441工作描述80
442岗位任职资格条件81
443工作说明书的要求与示例82
本章小结84
复习思考题84
案例84
案例1工作分析是否能这样进行?84
案例2如何消除工作分析中员工的
恐惧心理87
参考文献89

5人力资源规划90
51人力资源规划概述91
511人力资源规划的含义91
512人力资源规划的目的与意义91
513人力资源规划的分类91
514人力资源规划的作用92
515人力资源规划的内容93
516人力资源规划的程序93
52人力资源需求与供给预测95
521人力资源需求预测的含义95
522人力资源需求预测方法95
523人力资源供给预测的含义99
524人力资源供给预测方法100
525人力资源供给与需求平衡104
53人力资源规划的评价与控制106
531人力资源规划评价与控制的
含义106
532人力资源规划评价与控制的
特点107
533人力资源规划评价与控制的
要求107
534人力资源规划评价与控制过程108
535人力资源规划评价与控制的
主要方法109
536人力资源规划评价与控制应
注意的事项111
本章小结112
复习思考题113
案例113
案例1五金制品公司的人力资源
规划113
案例2跨国公司借人之道114
参考文献115

6员工招聘与甄选116
61员工招聘概述116
611招聘的概念及意义116
612招聘的原则117
613招聘流程118
614招聘工作的职责分工119
62招募渠道120
621内部招募120
622外部招募121
623招聘渠道选择125
63甄选技术与方法126
631员工甄选概述126
632员工甄选方法与技巧126
64员工录用135
641录用决策135
642背景调查及体检135
643员工入职136
65招聘评估137
651招聘成本评估138
652录用人员评估138
653撰写招聘工作总结138
本章小结139
复习思考题140
案例140
案例1欧莱雅的校园招聘策略140
案例2朗讯公司有文化的招聘特色141
参考文献1427培训与开发143

71培训与开发概述143
711培训与开发的含义143
712培训与开发的原则144
713现代培训与开发和传统培训的
区别145
714培训与开发的地位和作用147
72培训与开发的流程148
721培训需求分析148
722制定培训计划152
723培训组织实施155
724培训有效性评估155
73培训的方法161
731培训方法的分类与选择161
732在职培训方法162
733脱产培训方法164
734新兴培训方法167
74培训成果的转化168
741培训成果转化(Training transfer)
的影响因素168
742员工职业生涯发展169
本章小结171
复习思考题172
案例172
案例1海尔公司的员工培训172
案例2麦当劳的培训174
参考文献176
8绩效管理177
81绩效与绩效管理概述178
811绩效的概念178
812绩效管理的概念182
82绩效管理系统模型184
821绩效管理系统模型的内容184
822评价一个绩效管理系统有效性的
维度185
83绩效评价方法的选择186
831非系统的绩效考核技术186
832系统的绩效考核技术190
案例1关键成功要素法设计某旅游公司
的KPI指标193
案例2确定KPI的实例分析196
本章小结201
复习思考题201
案例201
案例1摩托罗拉的绩效评估201
案例2绩效考核伤了小李的心203
参考文献203

9薪酬管理205
91概述206
911薪酬的概念206
912薪酬管理与战略206
913薪酬管理的影响因素207
92基本薪酬208
921基本薪酬的概念208
922职位薪酬208
923能力薪酬214
93绩效薪酬217
931绩效薪酬的概念217
932绩效薪酬的类型218
933绩效薪酬的设计220
94员工福利221
941员工福利的定义222
942员工福利的分类222
943员工福利的发展趋势224
95薪酬预算225
96评价薪酬体系的有效性226
97薪酬管理的发展趋势227
本章小结228
复习思考题228
案例229
案例1深兰公司的薪酬管理案例229
案例2朗讯科技公司的薪酬管理231
参考文献232
10劳动关系管理233
101劳动关系概述234
1011劳动关系的概念和特征234
1012改善劳动关系的重要意义235
1013构建和谐劳动关系的途径235
102劳动合同236
1021劳动合同的订立236
1022劳动合同的主要内容238
1023劳动合同的履行243
1024劳动合同的变更243
1025劳动合同的解除245
1026劳动合同的终止和续订249
1027法律责任250
103劳动争议252
1031劳动争议的概念和类型252
1032劳动争议处理252
1033劳动监察255
104劳动保护255
1041劳动保护的概念255
1042劳动保护的内容256
本章小结257
复习思考题257
案例258
案例1单位除名程序不当,停薪留职
11年后复工胜诉258
案例2四年加班费索赔案258
参考文献259

11专题讨论260
111人力资源管理外包260
1111人力资源管理外包的定义260
1112国内外人力资源外包的现状261
1113人力资源外包的优势261
1114人力资源外包存在的风险262
1115人力资源外包项目的选择263
1116人力资源外包模式的选择264
1117人力资源外包的流程264
112工作生活平衡(WorkLife
Balance)266
1121“工作—生活平衡”的含义266
1122研究“工作—生活平衡”
的意义266
1123我国实施“工作—生活平衡”
的现实需要267
1124帮助员工实现“工作—生活平衡”
的建议268
1125结论270
113总报酬271
1131总报酬模型的建立271
1132总报酬模型的改进273
1133总报酬模型的特点及作用275
114基于企业社会责任的人力资源
管理277
1141企业社会责任概述277
1142培育和提升企业社会责任的
人力资源管理途径279
本章小结282
复习思考题282
案例如何���避人力资源外包风险283
参考文献284
**阅读书目及网站286
……