数字化时代**企业价值、 全流程提升工作效能的实践指南 《价值激活》揭示了为什么虚拟交流虽然重要且有用，但实际上比以往任何时候都加剧了员工的孤立感，以及我们要如何改变这种文化。 经过 10 年深入职场的研究，丹·斯柯伯尔认为，良好的工作场所应该让每个人都建立真正的联结、拥有参与感、获得充分的授权，且不过度依赖数字技术。 因此，丹在本书中提供了“工作联结指数”（WCI）评估工具，用于衡量团队关系的强度，并匹配了提高个人、团队和组织联结程度所需的具体方法，包括效率评估表、目标制定表、应聘者问答表、远程办公沟通练习、办公室冲突调节练习等。通过翔实的操作指南，管理者们能够在防止员工倦怠和离职的同时，打造一支**凝聚力和生产力的队伍。 归根结底，《价值激活》会帮助读者决定何时和如何使用数字技术，达成工作与生活的有效融合。它更提醒了我们——所有利益相关者——相互依存的重要性：信任、真诚、创新和关怀应该是企业���化的核心价值，这样的工作场所才能成为个人成长和职业成就的源泉。

高科技成瘾使人更孤独，工作更低效 高科技成瘾正与日俱增。这一点在伴随着科技成长起来的年轻员工身上体现得尤为明显，他们更有可能是早期科技设备使用者。他们乐意使用这些设备来获得即时的满足感，减轻压力，赢得别人对自己的认可。但是， 高科技的使用有着更加黑暗的一面。谷歌公司 （Google）前产品经理特里斯坦·哈里斯（Tristan Harris）在一段 60 分钟的节目中承认，高科技设备是有意设计的，目的是使人们对它们上瘾。我们每次拿起手机，就好比在拉动一根控制杆，希望赢得一份激动人心的奖励，这和老虎机很像。 尽管人们很容易认为“高科技成瘾”只是哈里斯的一种比喻，但这实际上是非常真实的情形。每次我们收到短信或者更新社交平台“状态”时，我们大脑中的快乐系统（pleasure system）便会受到刺激，并分泌多巴胺。 智能手机问世前，人们平均每天花在电脑和其他电子设备上的时间为 18 分钟。如今，我们每天使用手机的时间异常惊人，多达 5 小时，在这段时间内，我们平均触摸手机 2 600 次。大约一半的美国人都对移动设备沉迷至极，他们宁肯摔断骨头也不愿把手机摔坏。 高科技成瘾不仅会诱导我们将大把的钱投入到设备制造商和高科技公司的口袋里，还会对我们的思维“重新编程”，重新塑造我们的行为、感觉和想法。这也干扰了我们的人际关系。作家兼思想**西蒙·斯涅克（Simon Sinek）在评价年轻人面临的重重压力时说 ：“他们不会向朋友倾诉，而是求助于高科技设备和社交媒体，暂时缓解压力。”这种应对机制使我们在生活中感到沮丧、孤独，在工作时缺乏效率。 未来职场公司（Future Workplace）与任仕达集团（Randstad）合作开展的两项全球研究发现，年轻员工想要的东西其实与他们的实际行为没有多大关系。 在其中一项面向 10 多个**中年龄为 22 ～ 34 岁的 6 000 名员工的民意调查中，大多数受访者告诉研究人员，他们更喜欢人与人之间的交流，而非利用高科技设备进行的交流。尽管如此，超过三分之一的人在脸书（Facebook）上消耗了近 30% 的个人时间和工作时间，他们没有选择进行面对面的交谈和打电话沟通，而是选择了短信、即时通信和社交网络。我的许多同事甚至会因为有人打电话并留下语音留言而感到沮丧，因为他们认为这是一种干扰。 职场的孤独感正在蔓延。当我们依靠高科技设备和他人联系时，人际关系就会变得更弱。用短信代替人与人的互动，使我们感到孤单和不愉快。这将诱发一种名为“孤立”的流行病，促使越来越少的人承认自己有亲密朋友。事实上，有一半的美国人在公共生活中都感到孤独。美国公共卫生局局长维韦克·穆尔蒂 （Vivek Murthy）博士告诉我 ：“孤独和脆弱的社会关系会缩短人的寿命，与每天抽 15 支烟会缩短的寿命相差无几，跟肥胖症比起来更易缩短人的寿命。” 要在工作中产生成就感，忠于自己的团队并且感到快乐，我们需要与身边的人建立更深厚的关系。乔治·瓦利恩特（George Vaillant）在哈佛大学一项**的“格兰特研究” （The Grant Study）中对 268名哈佛大学的本科生进行了 75 年的跟踪调查，收集了他们在不同生活时期的多方面数据。他发现，生活满意度的预测指标不是** 或事业上的成功，而是一段牢不可破的人际关系。 一些研究人员在研究了部分被孤立员工的孤独感与他们对团队的奉献之间的关系后一致认为，在工作中拥有朋友和团队友谊，将对工作绩效、员工的忠诚度和整体健康状况等方面产生巨大的影响。在沃顿商学院（Wharton School of Business），西格尔·巴萨德（SigalBarsade）采访了 672 名员工和他们的 114 名主管，结果发现，员工越孤独，他们在任务的完成度、团队作用和人际关系上的表现就越差。在另一项研究中，约翰·P. 梅耶（John P. Meyer）和娜塔莉·J. 艾伦（Natalie J. Allen）发现，员工人际关系的质量对他们如何看待公司，以及怎样与公司建立联系有着重大影响。孤独的员工更有可能在工作中感到缺乏归属感，对公司的奉献精神也更弱。 盖洛普公司采访了 500 多万人，发现只有 30％的人在工作中有好朋友 ；而这些在职场中拥有亲密朋友的人，有 7 倍的可能性更积极地投入工作。在另一项单独的研究中，维珍脉搏公司（Virgin Pulse）和未来职场公司对 20 个**的 2 000 多名员工进行了调查，发现 7％的员工在工作中没有朋友，超过半数的员工只有 5 个或更少的朋友。朋友少的人“经常”或“总是”感到孤独，不会全身心地投入工作。 在工作中拥有朋友对我们这一代人来说尤其重要，我们总把自己的团队看成是工作中的家人，把老板看成是工作中的父母。没有人会愿意为了另一家公司的一群陌生人而离开自己的家人，并且也没有人愿意因为自己碌碌无为而让家人失望。

绪论 数字化转型时代， 如何创建具有幸福感且**的职场文化 部分 掌握自我联结 第1章 强调工作的根本意义：职场满足感 高科技带来的孤独感催生了职业倦怠感 更牢固的关系带来更多的满足感和幸福感 如何获得个人和团队的满足感 拥有满足感的 5 个特征 满足员工的需求，也是为了你更**地管理团队 面对面对话，主动倾听需求 实现工作与生活有效融合的 3 个秘诀 价值笔记：获得职场满足感的有效途径 第2章 避开“科技时代式低效” 3 个动作避开高科技滥用陷阱 远程办公**的秘密 强调目标导向，激活习惯力 **沟通才能释放更强创造力 7 种忙到点子上的黄金领导力 价值笔记：提高工作效能的不二法门 第3章 共享学习，打开员工交流通道 从数据库共享，到技能资源同频 培养和组织共同成长的新能力 从事事管控到彼此赋能 跨越“技能代沟”，与趋势同行 价值笔记：在共享学习中收获实效 第二部分 创造团队联结 第4章 多样化观点重塑企业价值 大众汽车公司给我们的教训 有价值的分歧 **团队多样性导致冲突和低效 6 种保持团队多样性的领导力练习 4 步建立可评估、可测量、可持续的多样性文化 如何平衡不同员工的自我效能感 制定衡量多样性与效能的硬指标 价值笔记：培养多样性和效能感的关键点 第5章 支持团队间开放协作 好的创意来自饮水机旁 竖井：协作的敌人 别把科技设备当作避开交流的借口 办公室“门户开放” 政策 即使是开放的交流，也会出现冲突 价值笔记：增加交流开放度 第6章 表扬在绩效评估之前 一种新的瘾：表扬 挂在办公桌上方的门票 赞美比**更能激励人 拍拍背，还是提供冰激凌 不要违心称赞 从说“干得好！”到说“谢谢你！” 价值笔记：让表扬落到实处 第三部分 成为带人高手 第7章 个性胜过简历 糟糕的招聘让公司损失 1 个亿 高科技面试弊端之一：忽略软技能 高科技面试弊端之二：肤浅了解 技能可以传授，个性却无法传授 5 种品格特征，精准招聘新员工 潜在的招聘信号 尝试一次咖啡馆面试 和新员工吃个午饭 价值笔记：快速筛选应聘者和了解新员工 第8章 着力留住**员工 雅虎为什么废除远程工作制度 “被看见”和“被听见”一样重要 做啦啦队长而不是独裁者 不要忽视员工的幸福感 职场孤独使员工难以投入 如何让远程员工积极投入 价值笔记：保持**员工留存率的诀窍 第9章 同理心：兼顾人的意义 高科技和媒体如何扼杀同理心 当***缺乏同理心时，员工的绩效就会下降 自恋者：过于关注自己而忽略他人 职场同理心的复兴 不涨薪酬也能吸引员工 成为富有同理心的*** 正视 #MeToo 时代的职场诉求 放下伪装，用“心”领导 价值笔记：怀着同理心领导员工 第10章 员工体验：给予自主权 乒乓球桌和免费小吃不过是锦上添花 员工体验的 3 个维度：文化、人际关系和空间 让团队成员在会议桌前有一个席位 全流程提升员工体验 成为凝聚人心的*** 价值笔记：打造****的员工体验 结语 用自己的内心去感动一个人， 是机器永远都不擅长的事情 致谢 附录 100位为本书提供独到见解的新生代管理者