教育组织中的每一位雇员都受到人力资源功能的影响，这种影响始于雇佣前的招聘与选拔的过程，并且在个人被雇佣的整个时期都产生作用。
《教育管理中的人力资源功能》分为三个部分：
**部分介绍了人力资源功能，并把人力资源功能置于战略规划的背景之下。
第二部分从多个角度对与招聘和选拔、入职、培养、绩效评估以及薪酬有关的核心人力资源功能进行了考查。
第三部分的**放在雇佣延续的过程以及这种延续带来的益处。
本教材隐含的哲学是：学校环境下的人力资源管理仅采用一种方法的现象是不存在的，必须由所有的利益相关者做出有智���的选择。

作为高校教师，我们中的许多人常常为教育科学教材的陈旧落后而痛心疾首；作为教育学人，我们中的许多人也常常对经济学、社会学等显学学科教材建设的突飞猛进而称羡不已。
于是，我们坐卧不安，我们摩拳擦掌，我们立志超越，我们走到了一起。经过几年的努力，涵盖当代高等学校教育学专业的全部主干课程的大型海外教材《教育科学精品教材译丛》(下面简称《译丛》)终于呈现在读者面前。
许多年来，我国高等师范教育和高等学校教育学专业课程改革的步伐极为缓慢，师范教育的教育学、心理学、教材教法这三门课程多年不变，教育学专业的课程内容陈旧，课程的选择空间相当狭小。可以说，改变高等师范教育课程和高等学校教育学课程的落后状况，是《译丛》*基本的宗旨。
另一方面，随着教育事业改革的深化，教育实践中产生的问题日益复杂，解决这些问题需要极为丰富的教育科学知识和能力。《译丛》追求的另一宗旨正是通过奉献世界上*先进的教育科学知识体系，促进我国教育事业改革的深化。
在过去的几年中，高等学校课程改革已经取得了相当明显的成效。深化课程改革的一条重要途径是引进国外尤其是发达**的高校教材，藉此提高教育质量和增进学生的学习能力。《译丛》的宗旨和思路与我国高校教材改革的这种方向是一致的，而且是高校教材改革过程的组成部分。
促进学术交流，是《译丛》向往的又一宗旨。学术沟通的障碍，表征是交际语言，而深层原因则是学术语言与学术规范。

总序/1
前言/1
**部分 人力姿温功董帕鼍础
**章 理解人力资源功能/2
一、人力资源功能的目标和具体目标/3
二、人力资源功能的目标/4
系统目标和人力资源功能/5
确定与说明战略目标和具体目标/7
系统目的的权限和承诺/8
三、社会变革、教育改革和人力资源功能/9
四、社会变革和人力资源功能/10
五、人力资源功能的维度/11
使命维度/12
人力维度/13
组织维度/14
文化维度/16
环境维度/17
道德维度/21

第二章 战略规划与人力资源功能/23
一、战略规划背景下的组织变革/23
二、教育系统规划背景下的人力资源规划/25
三、战略规划过程/25
**步：界定并明确系统的期望/26
第二步：评价人力资源条件/28
目标信息/29
计划结构信息/30
学生信息/31
职位信息/32
组织结构信息/35
外部环境信息/36
内部环境信息/37
第三步：战略规划的制定/38
第四步：战略规划的实施/39
第五步：战略规划的监控、评价和调整/41
第六步：战略举措的有效性评估/41

第三章 信息技术与人力资源功能/45
一、信息与人力资源功能/45
二、人力资源信息系统的结构/47
系统信息/48
职位信息/48
人员信息/48
人力资源功能信息/48
信息交流网络/49
人力资源信息的需求和供给/50
记录和记录管理/52
信息技术和人力资源功能/54
人力资源信息和计算机/55
计算机的提供与应用/55
计算机化的人力资源信息系统/57
人力资源信息加工/58
三、评价和反馈/65

第二部分 人力资源过程：招聘，选拔，入职，培养，绩效评估和薪酬

第四章 招聘与选拔/68
一、招聘/69
二、公开的雇佣政策和招聘/70
三、系统的雇佣政策和招聘/72
四、招聘过程/74
吸引求职者/74
求职者的个人定向/75
招聘信息/76
个体招聘人员/77
五、拓宽求职者的来源/77
六、协调招聘过程/78
七、选拔：目的、范围和挑战/79
八、选拔过程//80
过程模型/81
程序要素/81
工作分析/81
工作标准/82
工作指标/83
实际工作指标/85
筛选求职者/85
求职表格/85
**信息/86
雇佣求职者/86
面试/87
工作模拟/88
指标评价/88
不利影响/88
实践意义/89

第五章 入职/93
一、入职和人员工作表现/93
二、行为与人职过程/95
三、人职过程的范围/97
四、人职过程的目标/97
五、人职过程的组织/99
职位信息/100
系统信息/102
社区信息/104
六、指挥和协调人职顺序/105
预备任职时期/106
过渡时期/107
七、人职调整的后续活动/110
八、人职过程的管理/112
九、人职与人力资源策略/113

第六章 培养/115
一、以设计促员工培养/115
二、员工培养问题/117
三、员工培养的领域/119
四、员工培养过程/121
阶段一：诊断培养需要/124
阶段二：设计培养计划/126
阶段三：实施培养计划/133
阶段四：评价员工培养计划/135

第七章 绩效评估/139
一、绩效评估/139
二、绩效评估的背景/140
三、绩效评估的目的/140
薪酬/141
续聘/142
发展/142
四、绩效评估的比较标准/142
五、评价系统/144
排序系统/144
分级系统/145
叙述系统/147
六、评价模式/148
七、绩效评估决策的调整/148
八、绩效评估系统的心理测量学特征/150
效度/151
九、绩效评估的过程/152
阶段一：被评估者一评估者规划会议/153
阶段二：绩效分析/154
阶段三：绩效进展复评/156
阶段四：绩效诊断与再循环/156

第八章 薪酬/159
一、人力资源的薪酬：长久的挑战/159
二、薪酬策略/160
总体薪酬系统的构成/161
直接支出/163
间接支出/167
三、薪酬结构的审核/168
弹性/168
紧缩/170
合理性/172
四、适宜的劳动力市场/173
市场敏感性/173
五、薪酬结构的内部一致性/175
职位评价/176
六、总体薪酬透视/179
七、薪酬控制和调整/180

第三部分 雇佣的延续和工会主义

第九章 雇佣的延续/186
一、学校系统文化和雇佣的延续/186
二、学校系统中的人力问题/187
三、雇佣延续的过程/187
四、有利于雇佣延续性的规定/189
权利/189
特别待遇/194
五、为雇佣延续而采取的行政激励/198
组织内部的变动/198

第十章 工会主义与人力资源功能/203
一、历史透视/203
二、目的透视/205
三、谈判规章 剖析/206
四、劳资双方谈判和人力资源功能/208
五、劳资双方谈判在公立教育的发展/209
六、劳资双方谈判的过程/210
谈判前的规划/210
规划优先考虑的十项前提/211
谈判的组织/213
规划委员会/215
谈判小组/216
通过合同设计塑造人力组织/216
确定谈判范围/217
合同谈判/219
僵局解决过程/220
合同内容/221
组织保障/221
薪酬与工作条件/221
个人保障/222
合同管理/222
词汇表/224
译后记/238
……

有些决策涉及那些历久常新的问题，而有些决策则涉及关注许多教育组织面临的新问题。《教育管理中的人力资源功能》对这两类问题都予以重视，并从传统的和全新的角度审视人力资源功能中存在的，并且将持续存在的主要问题。日渐凸现的人力资源问题被引入，与这些问题相关的*好的实践被考查。《教育管理中的人力资源功能》分为三部分，主要内容包括：从战略规划的视角考虑雇佣前的问题，每个组织都涉及的核心的人力资源功能，增强个人雇佣生活的雇佣延续的考虑，它们着重强调的是从学生的角度考虑这三个部分的可读性。