第九章 行走职场,该忍受时忍受,该离开时离开
简,41 岁,是一家小型软件公司的设计师。她在过去一年里向公司请的病假比之前整整九年请的都多。
“是这个新的项目经理,他叫德鲁。”她向我解释,“一想到得见他,我就觉得害怕,做不下去。在休病假的日子里,我心里跟火烧一样。”
德鲁因为在新产品上市方面的成功纪录而被简所在的公司录用。简的总裁对��鲁一个面临危机的项目印象尤其深刻。他在设计上的巧妙突破,把这个新的网站程序从悬崖边上拉了回来。他擅长创新性设计,但更擅长疏远同事。
“领导层忍得了他,”简继续说,“因为他把他们当国王王后供起来。”她端起咖啡,吹着杯口,抿了一口,她的手在抖。“因为他,我愁死了。他驳回我给团队提出的每一个创意,而大部分时间我坐在那里没话说。”
简说当他在场的时候,团队其他成员觉得自己就像废物。他不听取他们的创意,而是盘问他们的创意怎样给公司带来盈利。“别人说话的时候他的眼神里充满蔑视,然后他开始批评。‘这达不到预期效果。’他会说,或者‘我已经在另一个项目上试过,行不通。’什么都不好,除非是他给出的方案。”
“你试过和他谈一谈吗?”我问。
“根本没法和他说,”她叹气道,“每次有人想和他抱怨,他都走开。高层都蒙在鼓里,他在他们旁边只会说‘是’,所以他们不知道发生了什么。”
简遭了不少罪。早上还没开始工作,她的胃就翻腾得令她难受。夜里她睡不着,脑子里回想着糟的时刻。有一件事更让她受折磨。德鲁在整个团队面前羞辱了她的广告企划和配色方案,称它们“无聊、没有想象力”。但一周之后,他却把她的成果带到了高层会议上,归功于自己。无论她多么努力地把这样的回忆丢到一边,它们都会很快回来。她刚一入睡,脑子又开始转,产生幻觉:一个是她站在德鲁面前,响亮地对他反唇相讥;另一个是她挫其锐气,尖锐地批评他伤害团队士气。
“但是我不会做那样的事,相反地,我只是躲着他。”
“这有效吗?”
“没什么效果。他批评我不和他交流,说我不把他当自己人看。”她又抿了一口咖啡,手抖得比之前更厉害了。“我感觉没希望了,除了辞职,我还有什么可做的吗?”
“当然有。”我说,“我们先看看能不能让他对你好点。但是如果你不追究他的责任,他就做不到这点。这个意思不是说你当着整个团队的面让他难堪,而是鼓励他对你好点。”
在过去的一年,简看了四次医生,问题接踵而至,这绝不是巧合——流感、喉咙痛、背痛、脖子酸——她的身体需要越来越长的时间恢复,这也并不出人意料。显然,压力已经对她的免疫系统造成影响,她也可能不是遭罪的雇员。
生病天数的增加立刻带来明显的后果。每个人要么工作进度落后,要么必须加倍努力工作,弥补请假同事的任务。不称职的雇员会降低公司的生产力,终让他背上不适合工作这一骂名。如何解释职场上的无礼和欺凌现象?往往是自恋。
不幸的是,目前只有极少研究针对如何处理上述伤害。在其中一项关于应对自恋同事的研究中,人们采用的策略常见的有五种:忽略、对质、结交、辞职和通知资方。采用通知资方和辞职方式的人似乎对结果表示满意,但是对采用忽略、对质或结交方式的人来说就不是这样了。据称这些策略,完全没用。
事实上,忽略他们的行为——简的做法——往往会造成更多的问题。保持低调可能让自恋的同事或老板更担心自己的表现,这对每个人来说都是坏消息。像德鲁这样的人越是担心搞砸自己的工作,就会变得越傲慢,越欺负人。在职场上也要像与伴侣、朋友相处一样,注意别变成厄科。
对质似乎也不能改善这些情况。批评自恋者的行为(“别打断别人!”)或指出他们的错误(“那张幻灯片完全错”)通常会让情况恶化。他们听不进坦诚正确的反馈,相反,他们变得更加生气,更有侵略性,于是原来受到苛待的员工会受到加倍斥责。另外,因为权力差异,正如简和德鲁之间,连坦率的反馈都不可能。对纠正老板的不当行为很少有人会感到自在,更别说是傲慢到令人难以忍受的主管或总裁。
那么简——或我们任何人——应如何直面德鲁这样的人,而不让形势恶化呢?
研究给出的经验是,只有让人们想起关系的重要性时,他们在分布谱上的分数才会下滑。受功利心的强烈驱使,因漠不关心或操控别人而责备他们,他们不会发生改变。只有看到合作与理解的好处时,他们才会改变。你已经看到,长时间利用鼓励关怀的策略会加深微自恋者对伴侣的忠诚度,教导他们想象别人的痛苦,会提升他们的同理心。
许多研究都持续跟踪已婚夫妇。但另外一些研究表明,似乎即便不是亲密关系,自恋者也能够被推向更体贴、更富同情心的方向——而同理心研究只是其中一个例子。在另一项试验中,研究者让自恋者读一篇文章,充满了我们、我们的,并统计代词的数量。这个简单的行动不仅让他们更乐于帮助有需要的人(比如把口袋里的零钱给他们),也让他们对成名不再那么着迷!似乎仅仅是提及关系就能唤醒自恋者大脑负责体贴和关怀的部分,而不是负责名声**的部分。
那么我们需要的,就是提醒自恋者他们在人的世界里的位置。重新激活他们受屏蔽的同理心,并点亮他们大脑负责关心和体贴的部分。大多数处于分布谱的人根本不习惯为别人着想,对他们来说,向前比相处更为重要,因为他们从未成功体验过建立信任亲密的关系。但是如果他们认为“相处”也能够帮助他们“向前”,他们很可能重新尝试。
换句话说,提醒自恋者相互尊重和照顾的益处,并支持他们达成目标,可能是让他们在分布谱上降低分数的简单方法。处理职场中的不健康自恋包含两部分:,保护你自己,通过设定界限和提出要求实现;第二,刺激自恋者,通过突出体谅、合作与尊敬的好处实现。
在接下来的几页,你会看到六种干预方法。前三种是自我保护,后三种是刺激方法,你可以用来降低自恋者的自恋程度。每一项都是独立的策略,但是你可以(也应该)在可能的情况下结合使用。好的方法包括保护你自己并且刺激你所应对的人。
但事先有一些提醒:所有的技巧都是基于对处于习惯范围内自恋者的研究。它们对患有 NPD 的人可能无效。有严重障碍的上司和同事可能不会在职很长时间,但是如果你运气够差,在自恋者触底之前碰到他们,你仍然应该**这些策略,尤其是自我保护策略。把它们看作对改变的希望的评估,就像恋爱关系中的唤醒。
但要记住,当不良行为越过界线,升级为虐待,那么承担责任的是公司,而不是个人。欺凌行为需要系统法律的介入,阻止它不是你的责任,而是你雇主的责任。你会在本章的“向高层求救”部分获得具体帮助的方法。
并非所有的自恋者都是欺凌者,但多数是,而你需要在看到他们的时候将其认出——说得容易,做起来难。欺凌者有时候溜到我们背后,就像抢劫犯在人们放松警惕的时候伏击他们。我们大多数人都不希望在工作中出现粗鲁或不诚实的情况,所以当我们在遇到过分的行为时,自己也不太相信。于是自身就提出否认:他没有真的叫我笨蛋,她真没有因为她的过错而责怪我。我们说服自己,这并未真的发生。
或者,当我们意识到自己受到批评,我们倾向于自责,这和我们在一段不开心的恋爱关系中一样。如:我们太过敏感了,我们只需要更努力地工作、我们真的搞砸了,等等。我们为同事的不良行为找原因,就像屏除父母或恋人的冷酷那样。我们需要他们,我们需要工作、吃饭、付房租、还贷款、养家糊口,我们不能就这么辞职,正如孩子不能随便走出不幸福的家门。
所以我们否认或屏除,希望明天会更好。有时候我们是对的,只是这天或这周不太顺利。但有时候,羞辱和斥责随时间增多,它们成了家常便饭。根据职场欺凌学会的心理学家加里·纳米和露丝·纳米的研究,常见的欺凌行为包括:
· 把错误怪到其他人头上
· 提出不合理的工作要求
· 批评雇员的能力
· 歪曲搬用公司条例,尤其是惩戒措施
· 暗示雇员工作不保,或直接威胁开除
· 侮辱和羞辱
· 忽略或否认雇员的成绩
· 排斥或忽视雇员
· 大喊大叫或尖叫
· 把创意或工作归功于自己
在工作中,每一项偶尔都会出现。但是如果你频繁地见到很多项,你就需要保护自己。你可以从保留详细记录做起。即使你自恋的老板不是欺凌者,你也应该这么做。