在某公司,人们一直认为绩效管理仅仅是人力资源部门 的人应该考虑和应该做的事情,而没有把它视为整个管理过 程中的一个有效的工具;绩效管理工作是由人力资源部门来 推动的,当然由人力资源部来做,做得不好就是人力资源部 的问题。 又到年底了,全公司开始实施绩效考核,为全年评优、 绩效奖金发放提供依据。 生产部的张经理见到人力资源部的李主管就开始埋 怨:“你们人力资源部设计的是什么考核表?叫我们怎么 给员工评价!你们懂生产过程吗?你们知道我们要抓的重 要工作是什么吗?考核了一些没用的东西!我叫办公室 的秘书去做了,每年都做这些无用的事,不是在浪费纸 张吗?” 在下午4点召开的人力资源部会议上,李主管让大家就 今年的绩效考核工作谈谈想法和今后的工作打算。人力资源 部的员工纷纷开始反映公司绩效考核中员工的意见、批评和 建议。 “技术部也提出了很多问题,说我们的绩效考核不科学、 操作性差,考核等级是优、良、中、合格、不合格。非要他 们提出不合格,将被扣的奖金发给评优的人。他们不想这样 不近人情,说商量好了,大家轮流坐庄,他们说都挺不容易 的,干吗要得罪人。但是这样做我们认为干好干坏都一样, 贡献大小都一个样,哪有什么激励性?技术部门本来就缺人,今年已经走了两个人,人才再这样流失下去,公司就难以有 发展的后劲了。” “管理部门也有意见,他们认为德、能、勤、绩是考核 的方面,也很必要,但是很难公平考核。老赵年年评优,因 为他资历老,和领导关系好。评优的人应该是有创新的人、 有创造的人、有贡献的人,怎么能是年年平庸,年年评优, 这样别人哪有上进的念头?” …… 听着同事们纷纷反映出这么多问题,李主管非常着 急,他认为应该对公司实施了多年的、一成不变的绩效考 核体系改一改了,这是公司发展的要求,也是市场竞争的 要求。 李主管认为自己有责任向总经理建议进行绩效管理改 革,他将自己的思路整理了一下,找到公司总经理,将公司 在绩效考核中出现的问题进行了汇报。总经理听后很关心, 要求人力资源部重新设计一套切实可行的绩效方案,一周后 拿给他看。而李主管决定写一份如何进行绩效管理改革的报 告交给总经理,而不仅仅是绩效考核方案。