在快速变化和充满不确定性的时代，企业和员工之间的关系日益微妙，给企业发展和员工成长带来了新的挑战。员工“身在企业，心在外”，越来越多的诱惑让员工很难坚守在一家企业，新兴业态、共享工作、远程办公等形式层出不穷，如果缺乏独立思考能力，很容易在日新月异的变化中迷失。企业无人可用，外部人才竞争失利，招不到**人才；内部员工培养不出来，事事都要企业经营者亲力亲为才能拿到结果。企业对人才的期待也在发生改变，企业和员工的忠诚关系逐渐演变为共生共赢的联盟合作关系。 在这样的背景下，许多企业开始采用各种激励方式来挽留人才或激励员工更好地拿到结果。但如今，传统的股权激励方式已经不那么有效，如何加强企业与员工之间的连接，激活员工战斗力，打胜仗，成为企业面临的首要难题。 作者结合华为激活员工的方式，基于成长型企业的实践经验，总结出一种适合当下时代*好的激励方式——TUP，帮助企业解决激励难题。本书上篇“想分，但不舍得分”，让企业经营者从不舍得分钱到知道用什么方式分钱*好；下篇“九定模型”，让企业经营者从0到1学好、用好TUP这一“力出一孔”的激励工具，让员工脚下有路、心中有火、眼中有光、手中有“枪”，从而激发

序一 序二 前言 利出一孔，力出一孔 上篇 想分，但不舍得分 第1章 给员工画“战略蓝图”，而不是画“饼” 1.1 舍得分钱，才能做��事业 1.2 不舍得分钱，企业容易倒 第2章 没有“梧桐树”，引不来“金凤凰” 2.1 企业越没钱，越要分钱 2.2 在兴旺时做变革 第3章 钱分好了，管理的一大半问题就解决了 3.1 企业分钱的三重境界 3.2 股权激励的三大困境 第4章 让“拉车人”比“坐车人”拿得多 4.1 TUP——员工不掏钱的动态股权激励方式 4.2 TUP的三大价值 4.3 TUP适用于哪类企业 ?工具 需求诊断：企业需要TUP吗 下篇 九定模型 第5章 “定”目的：力出一孔 5.1 以终为始 5.2 TUP四问 5.3 利出一孔，力出一孔 5.4 成就员工 第6章 “定”周期：时机不对，努力白费 6.1 有效期：5年 6.2 授予日：每年授予 6.3 奋斗等待期：1年 6.4 生效期：分次生效或一次性生效 6.5 时间单位收益期：递延 递增 6.6 清算期：5年期满清零 第7章 “定”对象：人选对了，事就成了 7.1 谁创造了价值 7.2 价值分配怎么分 7.3 “三原则法”：价值 刚性 公平 7.4 “二维法”：目的 标准 7.5 “T型结构法”：不拘一格降人才 7.6 “因地制宜法”：不同发展阶段定对象策略 ?工具1 岗位排序法 ?工具2 排序因素定义参考 ?工具3 海氏评估法 第8章 “定”考评：能来、能走、能上、能下 8.1 以结果为导向 8.2 设定业绩考评目标 8.3 设定业绩考评标准 8.4 三个避免 ?工具1 KPI考评法 ?工具2 关键事件考评法 第9章 “定”来源：来自所有员工的共同奋斗 9.1 知识资本化 9.2 越易得到越不珍惜 第10章 “定”份数：用激励份数来科学、动态调节 10.1 定总量：多分而不乱分 10.2 定个量：既激励又约束 第11章 “定”年度收益：分钱要分得有使命感 11.1 科学算法 11.2 考勤系数 11.3 TUP发放与预留动态管理 第12章 “定”期末收益：把赚来的钱分光，再努力去赚钱 12.1 计算公式 12.2 纳税规则 12.3 TUP转ESOP或注册股方案 第13章 “定”退出机制：从一个胜利走向另一个胜利 13.1 期满退出 13.2 离职退出 13.3 过错退出 附录 有限公司参加虚拟股权激励计划协议 有限责任公司股权激励计划 虚拟股管理办法 虚拟股权激励办法