本书从人心、人性和人生角度出发，以具体的案例为线索，以三板斧方法论为依据，帮助企业和组织梳理薪酬设计背后的逻辑，*后落实到人效的改善和提升上来，推动企业和组织管理水平再上新的台阶。具体内容包括两个“三板斧：一是宏观上的大三板斧——明确的薪酬理念、实效的薪酬方案、完善的薪酬制度；二是微观上的小三板斧——如何搞定基本薪资设计、如何量身打造履职津贴、如何专项打造绩效奖金。全书结构简洁，通俗易懂，可读性和操作性强。

人才不贵，庸才*贵 乍看到这个标题，很多老板可能会误以为，笔者写这本书的目的是让大家学会如何辨识人才。 其实并非如此。现代管理学之父彼得·德鲁克曾有一句名言：企业管理的成就，不在于拥有多少天才，而在于企业如何更好地激励员工，发挥员工的优势。换言之，成功企业家的评判标准并不在于招揽了多少天才的员工，而在于能用激励的方式，让多少平庸的人变成**的员工。笔者曾帮助一家公司制订薪酬改革方案。这家公司在当地生意做得很大，声望也很高。然而，令老板头疼的是，虽然企业营业额很高，但利润率却低得可怜。当我们深入了解这家公司的情况后，惊讶地 发现该企业问题远不是一个“利润率”指标能够说清楚的。这家公司用同行业近乎*高的工资待 遇，创造了全行业近乎*低的利润。换种说法，这家公司花着大笔大笔的钱在养闲人、养懒人、养庸人。这些人拿着高昂的工资（但员工们并不这么认为），创造着极低的价值，导致企业���效奇低，利润率很难提高，而那些看似庞大的营业额，只不过是用人数堆积起来的“面子工程”罢了。 在笔者过往的管理咨询服务中，类似的状况屡见不鲜，而导致企业利润率低，人效低下的根源，并不是薪酬本身，而是不合理的薪酬激励方式。利益在哪里，激励就在哪里；激励在哪里，绩效就在哪里。这是自企业诞生以来从未变过的“管理学真谛”，是*基本的人性准则，员工们遵守这一人性准则，并完全遵照行事。但是，现实并非如此，利益在哪里，绩效并不一定就在哪里。所以，想要让你的员工从“庸才”变成“人才”，甚至成为“天才”，我们不仅仅需要明确地告诉员工其利益在哪里，还要有恰当的利益分配方式。而这一切，是完全可以由老板决定的。如果老板有一套好的薪酬方案，就可以让员工按照我们想要的方向，为自己的利益而奋斗，从庸才蜕变成人才。如果老板采用一套糟糕的薪酬方案，就会让员工唯利是图，误入歧途，从人才退步成庸才。那些受到正向激励，从庸才蜕变成人才的员工，会在能力、绩效等方面表现出**的水准，为企业创造更大的价值，极大地提升企业的人效，提高企业的利润率。相反，那些没有受到正向激励，从人才退步成庸才的员工，其能力和绩效也会随之退步，不仅无法为企业带来高价值，还会极大地降低人效，成为企业的负担、累赘，阻碍企业前进的步伐。当下这个时代，人才其实并不贵，真正贵的是庸才。如果我们能在“人才”身上投入足够的精力，设计出好的薪酬方案，他们所创造的价值，足以作为回报。但是，庸才则不然，他们没有创造出价值或创造出低价值，却需要我们花钱，甚至花大价钱去养活，这些都是错误的薪酬激励方式惹的祸。 因此，如何让企业里的人才越来越多，庸才越来越少，如何让企业里的庸才蜕变成我们期待的人才，这才是笔者写这本书的目的，是笔者想要告诉各位老板和管理者的内容。

目录 一板斧： 明确你的付薪理念 3 开始阅读前的问卷调查 **章 7 战略、文化和人性，薪酬诊断的3大内因！ 第二章 45 知彼知己，做好薪酬的外部调查 第三章 64 你为什么付薪 搞清你的薪酬理念 二板斧： 设计你的薪酬方案 第四章 79 掌握“八字方针”，你的薪酬设计永远错不了！ 第五章 114 不破不立，如何抓住不同员工的薪酬侧** 第六章 129 简单3招，合理设计员工的基本工资 第七章 169 搞清员工的工作内容，量身打造履职津贴 第八章 203 为员工制订清晰的目标，设置专项绩效奖金 三板斧： 完善你的管理制度 第九章 237 明确异动调薪，让员工清楚调薪规则 第十章 245 制订薪酬管理制度，让员工明白薪酬方案 254 结 语