本书稿涵盖劳动用工整个过程，涉及招聘、办理入职手续、签订劳动合同、约定劳动合同、适用规章制度、劳动合同履行、各类工伤、劳动合同的终止与解除、离职手续等用工管理的全方面、多阶段。在呈现企业劳动关系管理过程中风险全貌的同时，直接着眼于企业用工法律疑难问题，以专业的法律体系为基础，打通理论与实务之间的壁垒，从现行有效的劳动法律法规、规定同一内容的不同层级法律文件、司法裁判意见、已经失效的法律法规进行深度剖析与解读，并结合大量典型且真实的案例，以清晰的防范对策作为行动指南，为企业在防范用工风险、规范用工管理、化解劳资矛盾等方面提供有益借鉴。

**章招聘时的风险 一、招聘资料中存在就业歧视、限制的风险 【实务指导】 （一）招聘资料中存在就业歧视、限制等可能产生的法律后果（包括就性别、传染病、学历、婚姻状况、地域等做出限制） 1.被裁判侵犯了劳动者平等就业权； 2.被裁判侵犯了劳动者的劳动权，判令需签订劳动合同； 3.被裁判支付精神损害赔偿金； 4.被裁判赔偿经济损失； 5.受到行政处罚； 6.被裁判其他法律责任。 （二）招聘资料中存在的就业歧视、限制行为的防范建议 非特定岗位，杜绝在招聘启事中对民族、种族、性别、身高、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制的做法。其中常见的有地域限制，如说明只招某地人或不招某地人。 如非特殊岗位，不得在招聘启事以传染病病原携带者为由拒绝录用。 以某种变通的条件来代替限制。比如，想招上海人，可设定需精通上海话的条件。 （三）“平等就业权纠纷”案由 2018年12月12日，*高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，决定在**部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“ 1、平等就业权纠纷”，以处理关于就业歧视等方面的纠纷。 【参考案例】 案例一：用人单位能否以劳动者为女性不能适应实际岗位要求为由拒绝录用？ ◆基本案情 在黄女士告杭州西湖区某烹饪职业技能培训学校一案中，黄女士以用人单位就业歧视为由将用人单位告到法庭。用人单位学校在书面答辩中称，该次招聘的岗位具有特殊性，除早晚常态加班外，还须经常陪同校长去外地出差、应酬，出差周期长、应酬次数多。此外，校方还提出，学校出差管理制度明确，为节约单位成本，两人以上（双数）出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。学校表示，校长均为男性，基于公序良俗、男女有别原则和单位制度规定，出于对女性的关爱和照顾，曾将上述事实如实告知黄某，并建议她应聘该校人事、文员等其他更适合的岗位。但上述辩解并未被法院采纳。 学校以黄某为女性为由拒绝录用，构成对女性的就业歧视。判决杭州某公司赔偿黄某精神损害抚慰金2000元。 根据发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，学校辩称的需要招录男性的理由与法律不符。在此情况下，学校不对黄某是否符合招聘条件进行审查，而是直接以黄某为女性、需招录男性为由拒绝，其行为侵犯了黄某平等就业的权利，构成就业歧视。 案例二：用人单位能否因劳动者属于乙肝病原携带者拒绝录用？ ◆基本案情 某公司与野某为形成劳动合同关系已进入了缔约磋商并准备订立劳动合同阶段。但因某公司以野某体检时被检测出患“乙肝小三阳”，是乙肝病原携带者为由，拒绝录用野某。 法院认为某公司在校园招聘过程中，违反相关法律规定，要求野某进行肝功能复检，构成用工歧视，侵犯了野某的人格权，确实给野某造成较大的精神压力，故判决支持野某要求某公司赔礼道歉，赔偿经济损失及检查费用的诉讼请求。 【法条链接】 《劳动法》第三条**款 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动**卫生保护的权利、接受职业能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 《劳动法》第十二条**款、第二款 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 《残疾人保障法》第三十八条 **保护残疾人福利性单位的财产所有权和经营自主权，其合法权益不受侵犯。在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。 《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 《就业服务与就业管理规定》第六十八条 用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在**法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 二、发出聘用通知所带来的风险 【实务指导】 （一）发出聘用通知可能产生的法律后果 发出的通知书，如果没有对生效条件、通知的有效期（这个尤其重要）、用人单位可单方解除通知的条件作出说明，将会导致公司权利处于不确定的状况中。比如，未说明聘用通知的有效期，一旦员工很久后才过来要求办理入职手续，在单位已另行招聘的情形下，单位就会处于非常被动的处境。 （二）发出聘用通知的防范建议 1.通知书中应说明聘用行为生效的条件，如明确双方签订了劳动合同，才视为双方已就聘用行为达成一致意见，以避免因为劳动者辞去原工作而又无法入职新用人单位时，所造成的误工费、经济补偿金、年终奖、交通费等损失的争议。 2.通知书中应说明该通知的有效期，如说明从劳动者接收本通知之日起多少天内或自本通知发出之日起多少天内，如劳动者不作明确回应，则通知无效，以避免距发出通知书过了较长期限后，劳动者仍可以用人单位已发出聘用通知为由，要求建立劳动合同关系。 ３.通知书中应对用人单位可单方解除通知的情况进行明确，以避免日后发现劳动者不适用该岗位或基于劳动者提供的应聘资料不实或双方沟通理解错误却无法解除。 （三）就业歧视争议的特别程序 需要特别提醒的是，据《就业促进法》第六十二条的规定，对于用人单位实施就业歧视的，劳动者可以直接向法院起诉，无需先申请劳动仲裁。 ……

**章招聘时的风险 / 1 一、招聘资料中存在就业歧视、限制的风险 / 1 二、发出聘用通知所带来的风险 / 3 第二章办理入职手续时的风险 / 5 一、录用前未对应聘者的身份、背景查明的风险 / 5 二、入职时应提供的资料不足的风险 / 8 三、入职时违法要求劳动者提供担保或扣押证件的风险 / 19 第三章签订劳动合同时的风险 / 22 一、不签订书面劳动合同的风险 / 22 二、免除或减轻二倍工资法律责任的事由 / 29 三、员工在劳动合同上的签名不真实的风险 / 43 四、外派员/异地招工无法面签时的风险 / 44 五、不把劳动合同给劳动者的风险 / 45 六、不签订无固定期限劳动合同的风险 / 46 第四章合同内容约定的风险 / 49 一、合同条款约定不完备的风险 / 49 二、16个与**期有关约定不当的风险 / 51 三、未明确约定合同期限的风险 / 68 四、岗位及工作内容调整约定不符合法律规定的风险 / 69 五、约定合同变更需协商一致并签订书面协议 / 71 六、工资项目约定不恰当的风险 / 72 七、病假工资发放标准约定不恰当的风险 / 75 八、竞业限制约定无效的风险 / 79 九、服务期约定违法的风险 / 87 十、违约金约定违法的风险 / 90 十一、通知、送达方式约定不清楚的风险 / 92 十二、约定规章制度作为劳动合同附件的风险 / 94 十三、合同约定与规章制度冲突的风险 / 94 第五章规章制度违法的风险 / 97 一、罚款规定的风险 / 97 二、员工需全额赔偿损失规定的风险 / 100 三、同事间恋爱予以辞退规定的风险 / 104 四、劳动者提前离职要赔偿规定的风险 / 105 五、离职时工资、经济补偿金需等工资发放日才结清规定的风险 / 106 六、收取保证金等规定的风险 / 107 ……