科技改变着我们的工作，人力资源专业领域在不断变化，在未来的职场中，团队保持竞争力的唯yi方法就是认识每个人的优势并加以利用。 国际知名未来学家亚历山德拉·利维特在书中浓缩了前沿的商业思维，揭示了未来工作的趋势，如“机器人代替人类劳动力”将会是什么样子，人和机器将如何肩并肩地工作。书中还汇集并分析了雀巢、华盛顿邮报、德勤和百事可乐等du家商业案例。 通过本书，你将明白你的团队现在可以做些什么、如何使你的团队结构更加灵活、如何使你的团队在经历了繁杂的工作后仍保持创新和成功。

新一代的劳动力 在*近一次会议上，我遇到了 16 岁的高中生乔什。他耐心地等我发言结束后才向我做了自我介绍。他考究的西装、条纹型领带和闪闪发亮的皮鞋使他看起来远不止 16岁。只有他那双彩色菱形图案的袜子才暴露了他的真实年龄，我由此判断，他一定是一位富有追求但非常个人主义的年轻人。 乔什告诉我，他就读于一所因数学和科学而**的**中学。尽管如此，他觉得课程对他来讲还不���具有挑战性，因此他每天都会和亚洲的同学一道在网上做些较难的物理题。他想问我是否有必要上大学。他说：“我觉得自己可以在虚拟世界里学到我所需要的一切东西。未来的工作竞争不是在美国的大学教室而是在网上，难道不是吗？” 美国生育率不断降低和经济持续衰退使乔什成为 1996年至 2010年间人口出生率相对较低的“Z 一代”（95后）。我属于 1964年至 1979年之间出生、人口也相对较少的“X 一代”。在我大学毕业时，人人都能找到工作。而“X一代”的人口数量并不能满足美国就业的需求，有才能的“X一代”则可以找到他所喜欢的任何工作。 乔什所言有些道理，他面临的情况与我们那时迥然不同了。在美国并没有那么多“Z一代”与他竞争，与他竞争的是来自世界各国的***的技能人才。这就是他总是和那些亚洲孩子一起在网上讨论物理难题的原因，也是他对自己是否该花时间和**上大学感到困惑的原因。 在深入了解未来几年我们将如何工作之前，让我们首先探讨一下在未来谁才能找到工作。众所周知，人口结构和全球化对就业群体和就业地点都会产生影响。在本章我们将讨论登记在册的人口的结构变化、“婴儿潮一代”工作期限的延长、技能型人才的短缺、跨国劳动力和全球人才库的持续增长。 美国人口普查局发布人口信息时，美国人总是习惯于听到好消息。但*近普查局发布的数据有些令人担忧，据《华尔街日报》报道， 在 2016 年，美国人口只增长了 0.7%，创 1936—1937 年经济大萧条以来的新低。美国疾病控制与预防**发布的数据表明，美国生育率在 2016年降至 100多年以来的*低点。生育率是指年龄在 15岁至 44岁之间的 1000 名妇女生育子女的数量。至 2016 年年底，美国平均每1000名妇女只生育了 59.8名婴儿。 对欧洲人来说，这么低的生育率是一件司空见惯的事。欧洲许多**的人口增长率都低于人口死亡率，这就导致了欧洲人口呈现负增长。但我们并不必为此而恐慌，毕竟发达**出生率的大幅下降只发生在工业革命期间和**次世界大战之后，目前全世界的人口出生率还是相对稳定的。 工业化**的人口在很大程度上是依靠移民维系的。皮尤研究**的分析师德维拉·寇恩（D’Vera Cohn）认为，在未来几十年里，工业化**的人口将会变得更加多元化。到 2055 年，某个种族或民族在美国占绝大多数的现象将不复存在。如今，美国近 14% 的人口都是外来移民，而这一比例在 1965 年仅为 5%。亚洲已取代拉丁美洲成为美国移民的*大来源国。自 1970 年以来，非洲移民的数量也在增加，每 10年翻一番。与此同时，发展中**的人口呈现爆炸式增长。联合国人口基金会认为，现代**技术的进步和生活水平的提高大大降低了婴儿、儿童和产妇的死亡率，从而提高了人们的预期寿命。虽然生育率下降了，但生育率还是高于死亡率。 由于存活率的提高和人口基数较大，育龄妇女的人数也在增加。即使这些妇女平均生育的婴儿较少，但还会有大量的新生婴儿临世。 到 2050年，世界上*不发达**的人口将增加一倍，有些**甚至可能会增加两倍。 到 2050 年，印度的人口数量将会增至 16 亿，有望成为世界上人口*多的**。中国则紧随其后。目前，中国是世界上人口*多的**，到 2030 年将达到 14.5 亿的人口峰值。2015 年中国调整了生育政策，提倡每对夫妻生育两个孩子。在 2016年，中国新出生的婴儿人数为 1846万。 这些人口发展趋势对你来讲意味着什么？怎样做才能确保你的业务不受劳动力短缺的影响？在本章结束时，你将会得到答案。 出生于 1982年至 2000年间的“千禧一代”（也被称为“Y一代”）在2015 年已成为劳动力市场的主力军。当提到“千禧一代”的时候，我们的脑海里马上会浮现出他们身怀理想、背负巨额债务、住在父母的地下室里的形象。自从*年长的“千禧一代”于 2002 年进入职场以来，虽然我一直在和一些企业谈论“千禧一代”，但我对他们并不是特别了解。 但今天“千禧一代”的真实面貌与我们过去对他们的印象已截然不同了。*近，我与德勤公司合作开展了一项关于“千禧一代”领导力的研究，调查了来自巴西、加拿大、中国、德国、印度、墨西哥、英国和美国 8 个**的 1200 名“千禧一代”的专业人士。针对“千禧一代”领导力的态度及其担忧的问题，我们还对来自以上 8 个**的 38 位 “千禧一代”的教育和商界精英**进行了专门采访。 研究表明，在所有在职的“千禧一代”中，有 50% 的人已经符合了我们对***的界定，这也意味着他们拥有决策权或至少有两名直接的下属。而在这 50% 的人中，虽然 44% 的人仅有 3 至 5 年的工作经验，但有 41% 的人却直接领导着 4 个或更多的直接下属。而与此相比，大多数“婴儿潮一代”和“X 一代”在这个年龄时还在企业基层工作。 由此可见，许多企业还没有准备好让这些年轻专业人士成为管理者。就当前“千禧一代”的***而言，只有 36% 的人认为他们已经为进入领导管理岗位做好了准备，30% 的人仍然感觉到还没有准备好。如何与人相处、应对复杂情况、对生产进行经营管理和处理纠纷是他们倍感困惑的问题。 虽然“X 一代”和“Z 一代”在市场中占据主导地位，“婴儿潮一代”还在发挥着作用，但“千禧一代”及其偏好对全球劳动力的发展仍起着决定性影响。在以后的章节中我们将对此进行讨论。