现代经济的发展越来越依赖于知识、智力等无形资本的增长，作为知识资本的主要载体，知识型员工的工作绩效问题受到国内外诸多理论与实务工作者的高度关注。在工作绩效的诸多影响因素中，员工敬业度因对个人绩效与组织绩效的积极作用，近年来渐成兴起之势。党的十八大将“敬业”作为社会主义核心价值观的核心表达，党的十九大提出“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”，培育与弘扬敬业精神正上升为全民追求。但从盖洛普、恰安翰威特等知名咨询公司发布的敬业度报告看，中国企业员工的敬业度水平仍然具有较大的增长空间。“合抱之木，生于毫末”，对“大众创业、万众创新”的不懈追求、对“制造强国”的身份想象、对“工匠精神”的身体力行都需要提升企业中知识型员工个体的敬业度水平。因而，结合不同文化背景下的理论与实践成果，在中国情境下探寻知识型员工敬业度的激励问题及形成机理具有重要的理论与现实意义。

第1章 绪论
1．1 研究背景
1．1．1 现实背景
1．1．2 理论背景
1．2 问题提出
1．2．1 研究问题的缘起
1．2．2 研究对象的界定
1．2．3 拟解决的关键问题
1．3 研究内容与研究意义
1．3．1 研究内容
1．3．2 研究意义
1．4 研究方法与技术路线
1．4．1 研究方法
1．4．2 技术路线
1．5 本书结构安排
1．6 研究创新点

第2章 文献回顾与理论述评
2．1 敬业度相关研究
2．1．1 敬业度的概念界定
2．1．2 敬业度的内涵
2．1．3 国外敬业度文献计量分析
2．1．4 国内敬业度文献计量分析
2．1．5 小结
2．2 自我决定感相关研究
2．2．1 自我决定感的概念界定
2．2．2 自我决定感的内涵
2．2．3 国外自我决定感文献计量分析
2．2．4 国内自我决定感文献述评
2．2．5 小结
2．3 个人一环境契合相关研究
2．3．1 个人一环境契合的概念界定
2．3．2 个人一环境契合的内涵
2．3．3 国外个人一环境契合文献计量分析
2．3．4 国内个人一环境契合文献述评
2．3．5 小结

第3章 理论基础与研究假设
3．1 理论基础
3．1．1 敬业度理论
3．1．2 个人一环境契合理论
3．1．3 先天心理需要理论
3．2 假设提出
3．2．1 个人一环境契合与敬业度
3．2．2 自我决定感与敬业度
3．2．3 个人一环境契合与自我决定感
3．2．4 自我决定感的中介作用
3．2．5 企业跨文化差异对主效应的调节作用
3．3 研究假设汇总
3．4 理论模型

第4章 量表设计与预测试
4．1 量表设计程序
4．2 量表设计内容
……
第5章 正式调研与假设检验
第6章 结论与展望
附录
参考文献