科技新技术、经济新常态、社会新现象……这些变革要求我们的管理有相应的回应,以跟上时代的步伐。
这种变化势必会传导到组织(企业)的人力资源管理,因此,要求我们的管理者给予足够重视并能在管理观念、思维、技能、实践等方面发生相应的变革,这样才能使自己的管理顺应新的形势并保持持续的竞争力。
科技和管理在推动人类社会进步上的作用应该说同等重要,不分轩轾,犹如车子前进的两个轮子,缺一不可。美国人自己认为美国之所以能成为当今世界第1经济强国,是三分靠技术、七分靠管理。本人也在多种场合表达过一个观点:如果说中国的许多企业和欧美发达**的企业有差距,如果说内陆地区的企业与沿海发达省份的企业有差距,这种差距更多是管理的差距,而不是设备设施等的差距,因为近四十年的改革开放,中国人的财富已经有了相当多的积累,购买先进的设施设备,对很多企业来说并不是不可逾越的障碍。
有一次到一个家具企业去评审某市市长质量奖,该企业给了我们评审组很大的震撼。该企业在当地政府的支持下,耗费巨资建了一条无尘家具生产线,成了当地家具产业集群的样板,省委书记、省长先后到过该企业视察。但该企业的管理却根本无法与如此先进的设施匹

《激励利器:非货币性薪酬管理的理论与实践》:
家庭经济条件较为宽松且天性知足的中年员工对**激励的敏感度亦非人们想象的强。而很多年纪稍大的员工在很多时候,你就是祭出了**激励的宝剑,也不敢指望他们会有更多更大的努力。笔者曾经接触过一个企业,该企业劳动收入在当地只能算处中等,但员工队伍非常稳定,我向企业人力资源主管讨教,她告诉我:该企业主要招收那些从外地打工回来的人,这些人已经经历过沿海发达城市的快节奏高**激励磨炼了,他们回家的目的是在家乡找一个工作任务不重、收入适可、不影响他们追求家庭生活的丁作。我们的工作设计就是针对这些人做的,很好地达到了企业与员T的契合。
老年员工更多考虑的是保持自己的身心健康,精力体力也比不过年轻人,他们大多对**激励的敏感度弱,并且激励总是同绩效考核连在一起,而老年员工对自己的努力“投入”导致绩效“产出”的期望也低,总觉得自己比不过年轻人,因此他们的努力是有保留的。
特别是女性员T在面对**激励时更具有特殊性。女性员工因为要担负更多的家务劳动,因此往往有更高的缺勤率或迟到早退,而出勤率又往往是取得各种**奖励的*基本的要求;加之常有女性员工对自己的能力缺乏自信,认为自己竞争不过男性,从而对自己的各种期望更低,现实中我们会发现,同样的工作面前,女性乐于接受比男性更低的工资,而所有这些都可归结为一点:用**对女性激励的难度会更大。
并且随着**“二孩”政策的施行,更多的女性会在激烈的职场竞争与照顾好家庭的选择中倾向后者,从而使她们更轻视**激励。
此外,随着市场经济的深化,不少家庭或个体的收入都多元化了。工资收入在总收入中所占比重不断下降,这也是构成**激励挑战的重要方面。
第二,对**能够有效激励的员工而言,管理者必须斟酌:激励该员工究竟需要多少钱。
常言道:人的欲望是无穷的,对**的欲望尤其如此。如果管理者不能把握一个恰当的度,后果也是令人烦恼的——或者花了钱没有激励回报或者花钱买来员工的怨恨。因为激励者和被激励者看待同一笔激励**的角度往往是不同的,如激励者要纵向比,言称自己企业今年比去年人均多增加了多少奖金,似乎企业员]_=要感激老板;然而被激励者却并不“买账”,因为员工的视角是要横向比,人家的企业比我们多发了多少奖金,人家企业奖金增幅比我们的多多少,等等。因为“是”被激励者的主观感受而不是激励者的“一厢情愿”决定员T努力动机的强弱,要是被激励者自认没有得到激励或得到的激励不够,就将没有激励回报或对激励者心生怨恨。
前述血汗工厂中员丁们琢磨“怎么技术性地把机器搞废掉”也许是很好的启示。在工厂中、在生产线上,管理者看过去员工们忙忙碌碌,热闹不停,但到底员工是在忙着增加产出还是忙着“技术性地搞废机器”,恐怕是天知地知员工自己知,出了事,遭受损失的是组织(企业)。石城有句俗话:“放牛的赔不起牛”。意思是说在生产经营过程中,员工赔偿能力是有限的。何况,真有什么事,要分清责任也不容易。
第三,管理者把**激励当作激励员工的不二法门,将诱发员工形成一切向钱看的价值观倾向,反而给管理添乱。
……

**章 雇员时代的到来及管理的挑战
一、雇员时代的界定
二、雇员时代出现的影响因素
三、雇员时代带给企业人力资源管理启示

第二章 **激励的不足及其重新审视
一、经典名家对**激励的质疑
二、需要思考的**激励难题
三、**激励的改善

第三章 非货币性薪酬概念界定讨论
一、如何定义非货币性薪酬
二、非货币性薪酬的分类
三、非货币性薪酬的内容和形式

第四章 非货币性薪酬的特点及运用原则
一、非货币性薪酬基本特点
二、非货币性薪酬激励运用原则

第五章 非货币性薪酬激励的管理思维
一、非货币性薪酬激励的目标思维
二、非货币性薪酬激励的利益相关者思维
三、非货币性薪酬激励的资源支撑或约束思维
四、非货币性薪酬激励的假设思维
五、非货币性薪酬激励的时空思维
六、非货币性薪酬激励的针对性思维
七、非货币性薪酬激励的效率思维
八、小结

参考文献
后记