**篇 劳动关系建立之初：规避风险，行之有道
**章 诉讼主体确定有规则，单位切忌任意妄为// 003
1.1 雇佣关系并非均为劳动关系// 003
1.2 非全日制用工争议属于劳动争议受理范围// 009
1.3 劳动关系中，用工主体有限制// 011
1.4 劳动关系中，诉讼管辖如何确认?// 015
第二章 招聘有风险，企业应妥善处理// 020
2.1 招聘内容夸大其词更易招致风险// 020
2.2 隐性歧视仍可能导致单位承担责任// 025
2.3 背景调查能使“问题员工”原形毕露// 028
2.4 offer发出应谨慎，以避免无辜担责// 030
2.5 缺少入职登记，单位或将无法维权// 032
2.6 单位要求劳动者提供担保，属知法犯法// 034
2.7 入职培训可帮助单位有效规避风险// 036<p> **篇 劳动关系建立之初：规避风险，行之有道</p> <p> **章 诉讼主体确定有规则，单位切忌任意妄为// 003</p> <p> 1.1 雇佣关系并非均为劳动关系// 003</p> <p> 1.2 非全日制用工争议属于劳动争议受理范围// 009</p> <p> 1.3 劳动关系中，用工主体有限制// 011</p> <p> 1.4 劳动关系中，诉讼管辖如何确认?// 015</p> <p> 第二章 招聘有风险，企业应妥善处理// 020</p> <p> 2.1 招聘内容夸大其词更易招致风险// 020</p> <p> 2.2 隐性歧视仍可能导致单位承担责任// 025</p> <p> 2.3 背景调查能使“问题员工”原形毕露// 028</p> <p> 2.4 offer发出应谨慎，以避免无辜担责// 030</p> <p> 2.5 缺少入职登记，单位或将无法维权// 032</p> <p> 2.6 单位要求劳动者提供担保，属知法犯法// 034</p> <p> 2.7 入职培训可帮助单位有效规避风险// 036</p> <p> 第二篇 劳动关系存续期间：合法管理，保留痕迹</p> <p> 第三章 劳动合同有误区，企业切勿落入陷阱// 041</p> <p> 3.1 建立劳动关系不存在所谓“试工期”// 041</p> <p> 3.2 签订书面劳动合同以避免赔付二倍工资差额// 043</p> <p> 3.3 高管未签劳动合同，二倍工资差额必须支付吗?// 050</p> <p> 3.4 员工拒签劳动合同，用人单位可终止劳动关系// 052</p> <p> 3.5 签订两次书面劳动合同后，单位丧失单方终止劳动关系权利// 055</p> <p> 3.6 劳动合同内容因违法而无效，单位得不偿失// 059</p> <p> 3.7 劳动合同中必含条款缺失，单位存在法律风险// 062</p> <p> 3.8 “倒签”劳动合同，用人单位将无法规避高风险// 064</p> <p> 3.9 并购后重签还是补签劳动合同，应选择有道// 066</p> <p> 3.10 单位应保留劳动合同无效证据// 068</p> <p> 第四章 竞业限制——单位应把握商业秘密保护伞// 071</p> <p> 4.1 竞业限制内容应完善，防止员工“干私活”侵权// 071</p> <p> 4.2 对无保密义务人员，竞业限制应解除// 075</p> <p> 4.3 保密协议与竞业限制协议不能混为一谈// 080</p> <p> 第五章 **期——**有法，裁人有术// 083</p> <p> 5.1 录用条件为**期的，裁人基础必须落实// 083</p> <p> 5.2 员工书面同意延长**期是否有效?// 086</p> <p> 5.3 单签**期合同对用人单位是否有利?// 089</p> <p> 5.4 **期陷阱多，单位必须重视// 091</p> <p> 第六章 规章制度为管理依据，内容程序均需合法// 094</p> <p> 6.1 规章制度的订立及修改程序不得简化// 094</p> <p> 6.2 规章制度内容必须合法// 097</p> <p> 6.3 规章制度内容公示很重要// 099</p> <p> 6.4 违纪行为需详细列明，且应另加兜底条款// 101</p> <p> 6.5 “严重”与“重大”勿模糊约定// 102</p> <p> 第七章 考勤为人事管理利剑，不能马虎大意// 105</p> <p> 7.1 高管不定时工作制有利有弊，单位应慎重选择// 105</p> <p> 7.2 指纹、人脸打卡效力待定，需员工书面确认// 110</p> <p> 7.3 加班工资计算不能任意约定，应以合法为前提// 112</p> <p> 7.4 年假权益法定，单位不可单方约定未休失效// 117</p> <p> 第八章 薪酬与考核相辅相成，缺一不可// 122</p> <p> 8.1 薪酬待遇的发放条件，单位应有决定权// 122</p> <p> 8.2 巧用工资构成，防范易发风险// 124</p> <p> 8.3 孕产期女员工工资发放需依法核算// 127</p> <p> 8.4 病假工资核算有法可依，应仔细计发// 132</p> <p> 8.5 单位调岗调薪有法定底线，不能逾越// 139</p> <p> 8.6 员工无产假待遇违反**计生政策// 142</p> <p> 第九章 社会保险缴纳属法定义务，单位与员工均需履行// 146</p> <p> 9.1 单位异地缴纳社会保险需员工书面同意// 146</p> <p> 9.2 员工书面同意不缴纳社会保险仍有风险// 148</p> <p> 9.3 社会保险缴费存在基数差，是省钱还是浪费?// 150</p> <p> 第十章 用人单位逃避工伤理赔责任不是解决之道// 152</p> <p> 10.1 工伤保险应缴纳，商业保险无法替代// 152</p> <p> 10.2 工伤认定存在时效，无法理赔风险大// 154</p> <p> 10.3 单位拒绝认定工伤时需承担举证责任// 156</p> <p> 10.4 工伤理赔可以协商，不利风险需重视// 160</p> <p> 第十一章 劳务派遣不是万金油，单位应用存风险// 165</p> <p> 11.1 派遣单位须有资质，否则难认定派遣工// 165</p> <p> 11.2 大规模派遣属违法，切勿聪明反被聪明误// 167</p> <p> 11.3 派遣退回条件应约定明确，以防连带责任// 169</p> <p> 第三篇 劳动关系解除期间：有理有据，和平为上</p> <p> 第十二章 劳动关系终止——难者不会，会者不难// 177</p> <p> 12.1 第二份固定期限劳动合同终止时，单位将丧失选择权// 177</p> <p> 12.2 劳动关系终止条件法定，不能任意为之// 179</p> <p> 12.3 与怀孕员工终止合同，应特殊情况特殊分析// 182</p> <p> 12.4 单位能否省略提前通知终止合同义务?// 184</p> <p> 第十三章 劳动关系解除重在证据收集，单位勿舍本逐末// 186</p> <p> 13.1 即时解除、预告通知解除及经济裁员要区分// 186</p> <p> 13.2 劳动关系解除时，支付补偿金、赔偿金要合法计算// 190</p> <p> 13.3 员工单方无故解除劳动关系，单位如何处理?// 192</p> <p> 13.4 劳动关系解除约定的经济补偿金支付条件无效// 195</p> <p> 13.5 经济性裁员或解聘，实体、程序均要求合法// 198</p> <p> 13.6 准备不足直接下发一纸解聘通知，存在风险// 202</p> <p> 13.7 解聘“玩消失”员工也要合理合法// 204</p> <p> 13.8 员工触犯刑法，用人单位如何处理劳动关系?// 206</p> <p> 13.9 办理离职手续有学问，用人单位需认真考量// 208</p> <p> 附录 劳动争议相关法律法规</p> <p> 附录一 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》// 213</p> <p> 附录二 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》// 221</p> <p> 附录三 《劳动人事争议仲裁办案规则》// 227</p> <p> 附录四 《*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》// 241</p> <p> 附录五 《*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》// 245</p> <p> 附录六 《*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》// 248</p> <p> 附录七 《*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》// 251</p> <p> 附录八 《北京市**人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》// 254</p>显示全部信息免费在线读 **章
诉讼主体确定有规则，单位切忌任意妄为
在劳动争议中，争议焦点*初往往集中在劳资双方是否存在劳动关系上，除建立劳动关系外，用人单位与劳动者还可能存在另一种雇佣关系——劳务关系。如果劳务关系中的雇佣双方发生争议，劳务关系纠纷不属于劳动争议的受理范围，也即劳动争议仲裁委员会不受理劳务关系争议诉讼申请，而且劳务关系中，用人单位无须缴纳社会保险，解除劳务关系也无须支付解除劳动关系经济补偿金。既然用人单位在劳务关系中更具优势，为何不全部依照劳务关系管理呢?
答案很简单，法律已经对劳务关系作出了限定性解释，只有在下述情况下，双方建立的法律关系才可能被认定为劳务关系，一种是双方建立在自然人与自然人之间的雇佣关系，另一种是用人单位与特殊人群建立的雇佣关系，如与未毕业大学生实习及兼职人员、返聘退休人员以及未领取就业证的外籍人员之间建立雇佣关系等，除此之外的雇佣关系均有可能认定为双方存在劳动关系。
而用工主体的确定问题，也是劳动争议的焦点之一，用人单位可以针对劳动争议诉讼设定不同的责任主体，*大限度地维护用人单位的利益，本章将以案例形式分析劳务关系与用工主体确定时大家*易遇到的一些问题，并对用人单位的风险规避提供具体策略。
1.1 雇佣关系并非均为劳动关系
本节案例释义的**在于梳理劳务关系与劳动关系的不同以及在建立劳务关系过程中可能存在的用工风险及应对策略，同时从诉讼视角传授用人单位在该类案例中如何使之取得主动地位的实战经验。
【实战案例1】在校大学生与用人单位建立的一定是劳务关系吗?
案情概要
郝某大学在校期间，通过学校**进入某集团公司实习，双方签署了实习协议，约定双方建立实习劳务关系，劳务关系至郝某毕业时终止，集团公司要求郝某毕业时提供毕业证书以证明毕业情况。因为郝某部分专业课程考试不及格，无法拿到学校颁发的毕业证书，毕业当年的7月，学校通知郝某参加1个月后的专业课补考，通过后才能领取毕业证书。8月，郝某补考通过。同年12月，集团公司因经营原因解除了与郝某的劳务关系。但是郝某认为，自己虽然尚未拿到毕业证书，但补考已经通过，自己也并未在学校就读，而是全职在集团公司工作，双方的实习关系实际上已经结束，应自7月开始建立劳动关系，集团公司应该支付其解除劳动关系的经济补偿金。

**篇 劳动关系建立之初：规避风险，行之有道
**章 诉讼主体确定有规则，单位切忌任意妄为// 003
1.1 雇佣关系并非均为劳动关系// 003
1.2 非全日制用工争议属于劳动争议受理范围// 009
1.3 劳动关系中，用工主体有限制// 011
1.4 劳动关系中，诉讼管辖如何确认?// 015
第二章 招聘有风险，企业应妥善处理// 020
2.1 招聘内容夸大其词更易招致风险// 020
2.2 隐性歧视仍可能导致单位承担责任// 025
2.3 背景调查能使“问题员工”原形毕露// 028
2.4 offer发出应谨慎，以避免无辜担责// 030
2.5 缺少入职登记，单位或将无法维权// 032
2.6 单位要求劳动者提供担保，属知法犯法// 034
2.7 入职培训可帮助单位有效规避风险// 036

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