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人力资源开发与管理概论(人力资源与组织管理精品系列教材)
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人力资源开发与管理概论(人力资源与组织管理精品系列教材)

  • 作者:姚裕群 亓名杰 姚裕群 亓名杰 丛书 姚裕群
  • 出版社:湖南师范大学出版社
  • ISBN:9787810817721
  • 出版日期:2007年01月01日
  • 页数:354
  • 定价:¥32.00
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    内容提要
    人力资源与组织管理精品系列教材是一套为各高校人力资源管理专业和相关专业的人力资源类课程教学提供的全面、严谨、新颖的教材。《人力资源开发与管理概论》教材设计选题思路科学合理,突出内容的科学性和教材的规范性,突出教材对于人力资源管理工作的应用性,突出专业内容的前沿性,突出体现师生在教材应用上的方便性。《人力资源开发与管理概论》教材为该系列教材之一。内容包括总论、人力资源开发和人力资源管理。
    文章节选
    (六)审查背景和资格
    对上述程序筛选合格的应征者,要进一步进行背景及资格的审查。这种审查的具体内容包括应聘者的品行、学历和工作经验等。审查的方法是对学历和资历的证明文件,如毕业证书、职业资格证书、专业职务资格(职称)证书等进行审核,也可以查阅人事档案,或向应征者以前的学习或工作单位进行调查。
    (七)录用决策
    一般情况下,人力资源部门在完成上述初选程序后,就把候选人名单送交具体用人的部门,由该部门主管考虑、定夺录用。这时,人力资源部门可以对用人部门的选择决策提供具体资料和提出参考意见。
    (八)体格检查
    在用人部门决定录用某应聘者以后,要对之进行体检,通过体检判断应征者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体格检查合格者,则正式发出录用通知书。
    体检程序之所以放在*后,是因为在大批不合格者被淘汰之后,只给少数内定录用者进行体检,可以大大节约费用。
    (九)**和正式任用
    经过上述程序,被录用者报到后,就安置在相应的空缺岗位上。为观察新进员工与岗位的适应程度,组织对新员工都有一定的**期,**期长短视工作性质和工作复杂程度而定。**期满,经考核合格,用人单位对新进员工的工作满意,则正式给予转正和任用。
    应当指出,上述程序不是**的。由于各组织的规模不同,招聘岗位的要求不同,所采用的甄选程序也会不同。
    第四节面试
    一、面试基本分析
    (一)面试的含义
    面试,是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术方法,是由表及里地测评应试者有关素质的方式,它在人力资源招聘中大量使用。具体来说,“面试”一词具有以下含义:
    **,面试不是一般性的交谈或谈话,而是经过专门设计的;
    第二,面试不是在自然情景下对应试者做日常的观察和考察,而是在特定场景下进行的,考场是按一定要求设置的;
    第三,面试不像一般的口试只强调口头语言的测评,它包括对非口头语言行为的综合分析和判断,通过“问、听、察、觉、析、判”等多种方式对应试者的能力水平进行测评;
    第四,面试并非是**的,它不是测评一个人的所有素质,而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评,比如体态、仪表、举止、口头表达能力、反应能力、应变能力、敏感性、情绪稳定性,以及知识的广度与深度、实践经验与专长、工作态度与求职动机、兴趣爱
    …… 人力资源是当今世界各国高度重视的重要资源,是各国经济社会发展的重要推动力,人力资源开发与管理学科也就成为具有宏观和微观战略意义的重要学科。中国是世界**的人口大国、人力资源大国,搞好人力资源开发与管理意义更大。就中国的人力资源学科建设的总体情况而言,20世纪90年代中期之前处于长期缓慢发展的阶段。随着中国的改革开放和经济社会获得的巨大发展,管理学科有了巨大的需求,也有了非常迅速的发展,大量引进国外管理学内容成为中国管理学教育的特征之一。自世纪之交以来,人力资源问题在中国已经成为热点,人力资源专业成为约200所大学纷纷开设的热门专业,除管理学、经济学外,心理学以及其他一些学科也把触角伸向人力资源领域,使得人力资源学科至今方兴未艾。
    教材建设是学科建设的*重要内容之一。目前,国内在人力资源开发与管理教材方面,处于品种众多、鱼龙混杂的状态,不少教材是对国外教材与著作的简单编译和对国内**教材的修改摘编,很多教材缺乏科学的系统性、国情的针对性和教学的适用性。教材的低水平、教学的低水平和师资的素质局限,使得人力资源开发与管理这一重要学科在我国迅速发展的同时存在相当大的问题,受到不少非议,以至于有的大学校长认为人力资源不是科学、其学科应当撤销。我们说,不能“因噎废食”,学科还是应当发展的,而正视问题、解决问题、提高质量水平,则是非常紧迫的,搞出一套立足于为高校教学服务、很好地辅助教师的教学工作、有效地帮助学生学习的高质量教材,正是解决问题、促进学科建设的重要途径之一。
    20世纪80年代开始,中国的人力资源开发管理事业由起步到迅速发展,对搞好人力资源教育有着巨大的需求和推动。1983年12月,我与赵履宽教授合作发表了人力资源方面国内*早的论文《我国劳动力资源开发利用的几个问题》,尔后致力于对人力资源开发与管理领域的多方面研究、培训与有关实践。20世纪80年代后期我在中国人民大学开设了“人力资源概论”课程,1991年我出版了国内**本人力资源专著《人口大国的希望——人力资源经济概论》,1992年出版了国内*早人力资源教材之一的《人力资源概论》,2001年出版了《中国人力资源开发利用与管理研究》,2005年出版了**“十一五”规划教材《人力资源开发与管理概论》等。我深感规范学科发展和解决教材建设问题的重要性。
    目录
    **篇总论
    **章绪论
    **节人力资源基本范畴
    一、人力资源概念
    二、人力资源的特点
    三、人力资源经济运动过程
    四、人力资源的作用
    第二节人力资源形成
    一、人口--人力资源的物质前提
    二、生活消费与人力资源形成
    三、教育与人力资源形成
    第三节人力资源结构
    一、人力资源自然结构
    二、人力资源社会结构
    三、人力资源经济结构
    第四节人力资源思想的发展
    一、人力资源管理思想的演进
    二、现代人力资源开发与管理基本特征
    三、相关学科对人力资源开发与管理的影响
    第五节人力资源开发与管理活动
    一、人力资源开发与管理环境
    二、人力资源开发与管理主要模块
    本章学练要点
    讨论案例人力资源管理创造的价值

    第二章人力资源个体分析
    **节人的劳动能力
    二、劳动能力要素
    二、劳动能力结构
    三、胜任能力
    第二节人的个性人格
    一、个性人格范畴
    二、人格学说
    三、情感学说
    四、个性与工作匹配
    第三节人的行为链条
    一、行为链条初析
    二、人的需要
    三、人的动机
    四、人的行为
    第四节人的价值观
    一、基本价值观
    二、工作价值观
    第五节人力资源的复杂性
    一、个人条件的多样性
    二、个性人格的差异性
    三、人际关系的复杂性
    四、人文背景的广阔性
    本章学练要点
    讨论案例公司该不该雇佣孙先生

    第三章人力资源经济分析
    **节人力资源数量和质量
    一、人力资源数量
    二、人力资源质量
    三、人力资源总量
    第二节人力资源供求
    一、人力资源供给
    二、人力资源需求
    三、人力资源供求关系
    第三节人力资源市场
    一、人力资源市场的含义
    二、人力资源市场的运行
    第四节人力资本投资
    一、人力资源--投资对象
    二、人力资本项目
    三、人力投资收益
    本章学练要点
    讨论案例人才质量--发展的瓶颈

    第四章人力资源社会分析
    **节人力资源与雇佣者
    一、基本状态--对立与平等
    二、劳动关系
    三、人力资源团体--工会
    第二节人力资源与组织
    一、人力资源与组织的关系
    二、组织的管理风格
    三、组织与人力资源的整合
    第三节人力资源与社会
    一、市场经济与主体
    二、市场体制下的社会关系
    本章学练要点
    讨论案例沃里科公司的救星

    第五章现代人力资源管理理论
    **节管理学理论概述
    一、管理学基本范畴
    二、经典管理学说
    三、现代管理理论的特点
    第二节管理研究新进展--后现代管理学说
    一、后现代管理思想的提出
    二、国外相关研究概况
    三、国外学者的主要观点
    四、我国学者的主要观点
    第三节后现代企业分析
    一、后现代企业的内涵
    二、后现代企业的制度特征
    第四节企业组织的结构变化
    一、企业组织的扁平化
    二、企业组织的网络化
    第五节人力资源开发管理新理论
    一、当代组织的文化体系
    二、当代组织的人力资本
    三、组织领导的新型使命
    本章学练要点
    讨论案例IBM的自助餐式培训

    第六章组织、战略与人力资源
    **节组织与战略
    一、组织模式
    二、现代组织的特征
    三、现代组织的战略
    第二节战略人力资源管理范畴
    一、战略人力资源管理基本分析
    二、战略人力资源管理定位学说
    三、战略人力资源管理内容学说
    四、战略人力资源管理角色学说
    第三节战略人力资源管理运作
    一、战略人力资源管理流程
    二、战略人力资源管理环节
    三、新型组织的人力资源管理
    第四节人力资源开发与管理主体
    一、人力资源开发与管理主体能力
    二、人力资源专家
    三、直线经理
    四、外部专家
    五、人力资源总监
    本章学练要点
    讨论案例联创集团公司的人力资源战略问题

    第二篇人力资源开发
    第七章人力资源规划
    **节人力资源规划基本分析
    一、人力资源规划的含义
    二、人力资源规划与组织目标
    三、人力资源规划流程
    四、人力资源规划的原则
    第二节人力资源规划方法
    一、人力资源需求预测法
    二、人力资源供给预测法
    第三节人力资源规划的落实
    一、人力资源短缺的解决
    二、人力资源过剩的处理
    三、现在人力资源的维系
    本章学练要点
    讨论案例金海公司的人力资源规划

    第八章工作分析与工作设计
    **节工作与工作分析
    一、工作分析
    二、工作岗位
    第二节工作分析的步骤
    一、计划阶段
    二、设计阶段
    三、信息收集阶段
    四、分析完成阶段
    五、结果运用阶段
    第三节工作分析的方法
    一、观察法
    二、现场访谈法
    三、问卷调查法
    四、典型事例法
    五、工作日志法
    第四节工作说明书
    一、工作说明书的作用
    二、工作说明书的内容
    三、工作说明书编写要求
    第五节工作设计与再设计
    一、工作设计
    二、工作再设计
    本章学练要点
    讨论案例工作分析是否能这样进行

    第九章人力资源测评
    **节人力资源测评原理
    一、人力资源测评的概念
    二、人力资源测评的作用
    三、人力资源测评原则
    四、人力资源测评类别
    第二节人力资源测评方法
    一、心理测验法
    二、知识测验法
    三、评价**法
    四、其他方法
    第三节人力资源测评过程
    一、明确测评目标
    二、确定测评内容
    三、把握测评**
    四、设计测评指标
    ……

    与描述相符

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