(六)审查背景和资格
对上述程序筛选合格的应征者,要进一步进行背景及资格的审查。这种审查的具体内容包括应聘者的品行、学历和工作经验等。审查的方法是对学历和资历的证明文件,如毕业证书、职业资格证书、专业职务资格(职称)证书等进行审核,也可以查阅人事档案,或向应征者以前的学习或工作单位进行调查。
(七)录用决策
一般情况下,人力资源部门在完成上述初选程序后,就把候选人名单送交具体用人的部门,由该部门主管考虑、定夺录用。这时,人力资源部门可以对用人部门的选择决策提供具体资料和提出参考意见。
(八)体格检查
在用人部门决定录用某应聘者以后,要对之进行体检,通过体检判断应征者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体格检查合格者,则正式发出录用通知书。
体检程序之所以放在*后,是因为在大批不合格者被淘汰之后,只给少数内定录用者进行体检,可以大大节约费用。
(九)**和正式任用
经过上述程序,被录用者报到后,就安置在相应的空缺岗位上。为观察新进员工与岗位的适应程度,组织对新员工都有一定的**期,**期长短视工作性质和工作复杂程度而定。**期满,经考核合格,用人单位对新进员工的工作满意,则正式给予转正和任用。
应当指出,上述程序不是**的。由于各组织的规模不同,招聘岗位的要求不同,所采用的甄选程序也会不同。
第四节面试
一、面试基本分析
(一)面试的含义
面试,是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术方法,是由表及里地测评应试者有关素质的方式,它在人力资源招聘中大量使用。具体来说,“面试”一词具有以下含义:
**,面试不是一般性的交谈或谈话,而是经过专门设计的;
第二,面试不是在自然情景下对应试者做日常的观察和考察,而是在特定场景下进行的,考场是按一定要求设置的;
第三,面试不像一般的口试只强调口头语言的测评,它包括对非口头语言行为的综合分析和判断,通过“问、听、察、觉、析、判”等多种方式对应试者的能力水平进行测评;
第四,面试并非是**的,它不是测评一个人的所有素质,而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评,比如体态、仪表、举止、口头表达能力、反应能力、应变能力、敏感性、情绪稳定性,以及知识的广度与深度、实践经验与专长、工作态度与求职动机、兴趣爱
…… 人力资源是当今世界各国高度重视的重要资源,是各国经济社会发展的重要推动力,人力资源开发与管理学科也就成为具有宏观和微观战略意义的重要学科。中国是世界**的人口大国、人力资源大国,搞好人力资源开发与管理意义更大。就中国的人力资源学科建设的总体情况而言,20世纪90年代中期之前处于长期缓慢发展的阶段。随着中国的改革开放和经济社会获得的巨大发展,管理学科有了巨大的需求,也有了非常迅速的发展,大量引进国外管理学内容成为中国管理学教育的特征之一。自世纪之交以来,人力资源问题在中国已经成为热点,人力资源专业成为约200所大学纷纷开设的热门专业,除管理学、经济学外,心理学以及其他一些学科也把触角伸向人力资源领域,使得人力资源学科至今方兴未艾。
教材建设是学科建设的*重要内容之一。目前,国内在人力资源开发与管理教材方面,处于品种众多、鱼龙混杂的状态,不少教材是对国外教材与著作的简单编译和对国内**教材的修改摘编,很多教材缺乏科学的系统性、国情的针对性和教学的适用性。教材的低水平、教学的低水平和师资的素质局限,使得人力资源开发与管理这一重要学科在我国迅速发展的同时存在相当大的问题,受到不少非议,以至于有的大学校长认为人力资源不是科学、其学科应当撤销。我们说,不能“因噎废食”,学科还是应当发展的,而正视问题、解决问题、提高质量水平,则是非常紧迫的,搞出一套立足于为高校教学服务、很好地辅助教师的教学工作、有效地帮助学生学习的高质量教材,正是解决问题、促进学科建设的重要途径之一。
20世纪80年代开始,中国的人力资源开发管理事业由起步到迅速发展,对搞好人力资源教育有着巨大的需求和推动。1983年12月,我与赵履宽教授合作发表了人力资源方面国内*早的论文《我国劳动力资源开发利用的几个问题》,尔后致力于对人力资源开发与管理领域的多方面研究、培训与有关实践。20世纪80年代后期我在中国人民大学开设了“人力资源概论”课程,1991年我出版了国内**本人力资源专著《人口大国的希望——人力资源经济概论》,1992年出版了国内*早人力资源教材之一的《人力资源概论》,2001年出版了《中国人力资源开发利用与管理研究》,2005年出版了**“十一五”规划教材《人力资源开发与管理概论》等。我深感规范学科发展和解决教材建设问题的重要性。