本书讲述了识人用人管人之道，精心挑选出对于管理*具参考价值的案例与方法。本书以事例为主，理论为辅，极大地提高了本书的实用性和可操作性。如果管理者能够在管理实践中，将识人、用人、管人的艺术紧密结合，配合发挥各自的功效，就能够对组织和企业进行更科学、更**的管理和领导，从而成为出色的管理者和**的***. 识人用人管人 （*新版本的管理宝典，让您深谙识人、用人和管人之道，得心应手地掌控管理全局！）&nbsp_时事出版社_时事出版社_

**篇 识人篇
中国自古就有以貌识人的传统，所谓“福相”、“官相”就是因貌而来的。如今选才、招生中“目测”这一关，实际上也是通过人的外貌来考察人的才干。这种方法不一定准确，也没有足够的科学依据，但使用率却很高。通过外表识人才有一定的道理，古希腊哲学家柏拉图就说过:“我们每个人都从个体上表现着我们的思想。”亚里士多德也说过:“形象导致个性的差异。”生活经验丰富的人，的确能从人的形象神态上推断人的心性才能。
选拔人才，与木匠选择木材有异曲同工之妙。木匠在伐木之前，总是先打量树木的外形，看其是否挺拔，再考察其质地是否缜密结实，然后敲打一下，听一听，以鉴别其质地，从而根据考察的结果判断这棵树木能否有大用。选拔人才也是这样的，**步是目测，即见见面，对人有一个初步印象后，再进一步考察其品德和才能。

**章 选用***的人才
管理之道在于用人，人才是事业的根本。“得人才者得天下，失人才者失天下”，纵观历史，古往今来，**的兴亡安危无不与管理者用人的成败紧密相连。在知识大爆炸、科技日新月异的今天，人才在经济社会发展中的地位和作用更加突出。识别人才已成为管理能力的重中之重，管理者要能慧眼识人，去瑕存瑜，知人善用。


选人要注重大局，不拘小节
管理者在选人时要注重大局，不必过于追究人才的缺点。要知道，世界上既没有十全十美的人才，也没有一无是处的庸才。所谓的**无缺的人，其实是不存在的，才能越高的人，其缺点也就越显著。在这个世界上，没有人在各方面都是突出的。
1. 不要因为人才有一点小问题就弃之不用
处理事情的时候，人们常一味地强调细枝末节，以偏概全，不抓住要害问题去做工作，没有**，头绪杂乱，不知道从哪里下手做起才是正确的。因此，无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。金无足赤、人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，那为什么还总把眼光盯在那过失上呢？
古人把不拘小节看作是一个人能否成大事的关键。他们提倡的是胸怀大局，不纠缠于细枝末节，看重的是人的才干，而不是他的问题。办大事的人，不计较小事；成就大功业的人，不追究琐事。
战国时卫国的苟变，很有军事才能，能带领五百乘兵，即37500人，那时能带领这么多兵，可以说是有大将之才了。子思到卫���，会见卫侯时向他**了苟变。卫侯说他知道苟变这人有将才，可是听说他当税务官时白白吃了农民的两个鸡蛋，所以不想用他。子思听了，要他千万别说出去，不然各国诸侯听到了会闹笑话。子思还指出这种思想是错误的，认为用人要像木匠用木一样，“取其所长，去其所短”。今处于战国之世，正需要军事人才，怎能因白吃两个鸡蛋的小事而不用一员大将呢？因子思的话说到点子上，卫侯这才转过弯来，同意用苟变为将。如果没有子思的**和教导，有大将之才的苟变就会因白吃两个鸡蛋而被卫侯弃之不用。
广泛地招贤纳士，集合起天下有智慧的人为自己服务，进而完成自己的雄心壮志。相反，嫉贤妒能，因为别人有一点小问题，就置人才于不用的人则十分愚蠢。

**篇 识人篇
**章 选用***的人才003
选人要注重大局，不拘小节004
**人才的品质008
根据性格选用人才009
选人要秉承宽厚原则011
选用有利于组织发展的人才013
重用有德有才之人014
这样的人才可以放心使用016
工作岗位对人才素质的基本要求017
人格类型与职业类型020
把合适的人放在合适的位置022
招聘人才的要点023
面试中的侧**027
第二章 识别人才有慧眼029
知人难，知人心者更难030
用人的基础是发现人才031
发现有潜质的人才032
由表及里识人才034
要有发现人才的长远眼光036
看人别戴有色眼镜038
不以个人好恶识人040
要有探视人心的能力043
从谈话中识别人才044
从细节发现人才特质048
识别真假人才049
找对人，做对事051
第三章 识别人才类型053
鉴别人才的类型054
识别英才与雄才061
在实践中鉴别人才063
对不同人才要区别对待064
是人才就应大胆选用066
对人才进行正确评估068
鉴别**员工和差劲员工070
需要慎用的人才078
第四章 考察人才的能力080
决定人才成功的能力081
管理人员应具备的才干083
要有自信与挑战的精神085
认清人才的长处与短处086
用其所长，知其所短088
年龄对能力的影响090
看清人才的发展潜力092
以发展的眼光看人093
考察下属是否热爱工作095
第二篇 用人篇
第五章 尊重人才，要有良好的用人导向099
人才是事业*重要的资本100
把尊重人才当作**要务101
要和下属建立融洽关系102
紧紧抓住下属的心105
发挥下属的长处106
懂得欣赏下属107
以商量的方式下命令109
对下属多点人情味110
给下属传递积极的期望112
第六章 信任人才，使人才大展才华114
信任是组织内部关系的基石115
重用是信任的表现117
对人才要大胆授权118
授权是一种领导艺术120
要正确授权124
适当授权，让下属心存感激125
第七章 驾驭人才，得人心者才能驭其才129
人心是重要的砝码130
善解人意才能用人至深132
抓住了心就等于抓住了人133
管理要顺应人性135
迎合下属的自尊心137
管理的*佳境界是心悦诚服138
利用欲望制约下属141
满足大多数员工的共同需求143
让员工快乐工作144
第八章 留住人才，有人才就能拥有未来148
**人才离开的原因149
营造下属的归属感151
通过事业留住人才152
解聘下属须慎之又慎153
错将**员工解聘的原因155
领导是一门艺术157
防止下属跳槽160
营造良好的工作环境163
第九章 激励人才，充分激发人才潜力167
对员工进行有效的精神激励168
激发下属的工作热情174
适度表扬收效佳175
赞扬下属的每个进步177
根据个性选择激励方式178
根据年龄选择激励方式180
根据业绩选择激励方式184
第三篇 管人篇
第十章 让下属心甘情愿听指挥，管人要善用非权力影响力187
利用影响力让人乐于接受188
管理者要塑造个人影响力189
权力不能决定一切190
如何发挥影响力194
追随力比领导力更管用196
如何提高管理者的影响力197
树立专家式的影响力200
一定要让别人感到重要203
用风度赢得威望205
表率是*好的领导方法206
宽容更能赢得感激208
魅力就是吸引力210
以魅力**和号召下属212
第十一章 说服是一种**权力，管人要善用说服力215
说服是一种**权力216
说服之前先了解对方219
说服要有耐心，不能操之过急221
选择*适合对方的说服方式223
说服不是一厢情愿，要推心置腹225
拐弯抹角更能打动对方226
含蓄的方式容易被人接受228
运用逻辑推理的力量230
说服的话要光明磊落232
说服下属的几个要领233
把握分寸，说话要恰到好处236
双赢是说服的*高境界237
第十二章 不伤下属的心，管人要善于批评240
粗暴的批评往往激化矛盾241
批评下属要注意方法242
成熟处事，掌握批评的艺术245
把控住批评下属时的情绪246
用合适的方式批评下属248
批评下属要讲究语言技巧252
斥责下属要掌握技巧255
适当的时候也要发火施威258
表现出对员工的关心与尊重260
对下属的错误要多些包容261
学会宽容下属的错误264
批评要留给下属自省的余地266
杀一儆百，抓典型批评268
第十三章 管人不是管物，对下属要注重培养和开发272
培养下属很有必要273
把人才培训当作**要务275
培养骨干是对组织*大的贡献277
用薪水留人不如用培训留人279
培训员工的误区280
不怕下属超过自己283
和下属一起学习成长285
给下属作出榜样287
培养下属的责任心289
让低潜质员工的活力重新焕发291
给下属更大的空间施展才华293
第十四章 既有人治也有法治，管人不能缺少制度与纪律295
靠人治还是靠法治296
制度管理不可或缺298
有规矩才能成方圆301
绝不能违反制度和纪律302
执行制度很重要303
集中精力整肃纪律305

本书汇集了对管理者而言*具参考价值的案例与方法，能让读者读后深谙识人、用人和管人之道，得心应手地掌握管理全局!