您好,欢迎光临有路网!
沃顿商学院最受欢迎的人才培育课
QQ咨询:
有路璐璐:

沃顿商学院最受欢迎的人才培育课

  • 作者:广东人民出版社
  • 出版社:广东人民出版社
  • ISBN:9787218093840
  • 出版日期:2014年09月01日
  • 页数:242
  • 定价:¥48.00
  • 分享领佣金
    手机购买
    城市
    店铺名称
    店主联系方式
    店铺售价
    库存
    店铺得分/总交易量
    发布时间
    操作

    新书比价

    网站名称
    书名
    售价
    优惠
    操作

    图书详情

    内容提要
    对话,让你*直接地指导员工成长
    沟通,让你*快速地成长为***
    无论你是冉冉升起的白领新星,还是久经职场的金领精英,掌握书中关键对话技巧,更加精准有效地"选、育、用、留"得力干将,让你的下一次升职再快一些。从主管到经理,再到CXO晋升路径上,不同级别的职场人士都在用4种对话:
    建立关系如何成为团队里不可替代的人?如何整合内外部关系网?如何征求上司的反馈意见?
    培养他人*优行动为何无法达成*优结果?团队文化如何改善业绩指标?个人的职业规划是否与组织目标一致?
    做出决策有效决策的4个原则是什么?如何决策更能展现领导力?如何引导大家寻找第三种方案?
    采取行动如何主动争取资源?如何给新晋主管当好教练?你的影响力半径有多大?
    本书融合通用电气、可口可乐、宝洁、沃尔玛、博士伦、吉列、波音等众多世界知名企业在管理中遇到的真实案例,阐述了如何通过对话成批次地培养骨干力量,展现个人领导魅力。
    沃顿商学院*受欢迎的人才培育课_广东人民出版社_广东人民出版社_
    文章节选
    第1章从基层到CXO的成长指南
    高潜力主管的职责是激励不同的人追求共同的目标。从工业时代"仁慈的独裁者"到近年来的服务型领导,理想***的形象经历了很大变化。但这种变化只体现了"***-追随者"关系中主导角色和支持角色的变化,当主管试图控制,而不是激励员工,或者为了迎合员工罔顾自己的领导权威,便会因此失去他们的尊重和忠诚。
    一直做**员工,还是进军管理层?
    如果你能激励他人追逐梦想,学习更多,实践更多,取得更多成就,你就是一位***。
    --约翰·昆西·亚当斯 美国第6任总统
    你想成为***吗?如果答案是肯定的,那么为了引导别人取得突出成就,你愿意不断自我精进?完善工作吗?
    我们经常听到一些管理者说,如果不用与别人打交道,他们的工作会轻松得多。如果在这样的管理者手下做过事,你肯定知道跟着他们工作多么不自在。我们深知建立人际关系和开发员工潜能绝非易事,然而成功的***和管理者却不认为这是令人讨厌的麻烦事,反而将其视为工作中*关键和回报*丰厚的环节。
    每一次升职,你的工作内容都会变得更加复杂,受到监督的力度也更大。同时,失败导致的后果越来越严重,也更加迫切地需要你协调和激励员工。此外,个人成功不仅在于你完成了多少具体工作,更取决于你对未来的展望,以及怎样激励员工为同一目标奋斗。对于希望走向管理层的个体贡献者,行动前问一下自己:
    ◆ 在管理者和个体贡献者两个角色之间,我是否更倾向于做一个管理者?
    ◆ 我能从接受赞美转变为赞美他人吗?
    ◆ 我喜欢管理者必须处理的行政事务吗?
    ◆ 我愿意先成就他人,再追求个人成功吗?
    ◆ 与不同性格的人共事,我的工作效率会受到影响吗?
    对于目前处于中层管理岗位,且想成为高层***的人,要记住,一个**的管理者不一定是一个成功的***。由于***行使职权时受到的约束很少,很多管理者在进入领导层后,面对更重大的责任和更多样的选择,往往感到力不从心。作为高潜力人士,在跻身高层前就掌握一些**技能大有裨益。为了成为**能***,你需要在晋升前找到以下问题的答案:
    ◆ 我的动力是什么?
    ◆ 我有兴趣开发员工潜能吗?
    ◆ 我能帮助团队成员开阔视野,明确目标吗?
    ◆ 客户和供应商的成功对我来说重要吗?
    ◆ 我愿意考虑新的因素,如社会责任和全球化战略吗?
    对于一些人来说,在日益复杂的世界里**他人是一种天赋;而对有些人来说则是难以承受的重负。如果认识到几百甚至几千人的工作都依赖于你的眼界?决策力和建立人际关系的能力时,你将怎样挑起这副重担?
    **能***如何对待下属
    简单地说,**能***善于与人沟通。与人沟通的深度和广度决定了这个***的影响力。其影响力越大,越能引导团队取得优异成绩。**能***有以下特点:
    ◆ 其风格和观念符合团队精神,能够团结成员,并点燃他们的激情;
    ◆ 能够聚集**的团队成员,明确他们的目标,帮助他发挥*大潜能;
    ◆ 善于亡羊补牢。当事态有变时,他们能马上察觉,立即通过沟通解决问题;
    ◆ 知道创造力不能强求。他们提供适宜的时间?空间和其他条件激发团队成员的创造力;
    ◆ 善于赞美他们的团队。他们不吝惜溢美之词,深知个人成功要以团队成功为基础。
    无论是***,还是管理者,时间都是*宝贵的资源。很多管理者在与员工的沟通中更多地讲究战术,很少讲究战略。他们只想解决问题,却不挑选合适时机。有时,他们利用电话?电子邮件等现代技术,回避面对面交流可能出现的尴尬,谈话也往往速战速决。但是作为***,你的工作就是引导员工,带领团队获得更大成功。
    事实上,与员工进行的面对面沟通越多,你花在明确目标和解决问题上的时间越少。要想成为或者培养一名**能***,以下素质同样必不可少:
    ◆ 为团队成员提供多样的发展机会;
    ◆ 乐于倾听别人的意见,愿意转换思路,率先垂范,带动他人改变和成长;
    ◆ 知道提问是一个有效的方法。**能***经常提问,引导而不是命令团队成员创新;
    ◆ 建立反馈和行动机制,让大家统一目标和行动,直接取得想要的结果;
    ◆ 对事不对人,进而缓和压力并减少阻力,做出更**的决策。
    在商界,高潜力人士获得的回报并非源自已有知识,而是建立在激励他人取得成绩的基础上。**能***是**的催化剂,能够激励员工快速**地完成任务。他们培养员工的技能?明确员工的目标?愿意与员工精诚合作。**能***:
    ◆ 好学,承认自己掌握的知识有限,在做决策和行动前主动征询他人意见;
    ◆ 鼓励他人学习,引导他人走出"舒适地带",鼓励他们掌握新技能?互相沟通和协调?将错误当作进步的机会;
    ◆ 对问题寻根究底,目的是能够采取更有效的行动,避免不必要的损失;
    ◆ 赞成变革,知道**的成果离不开*优的解决方案。他们告诉他人变革可能带来的影响,在变革初期就通过反馈信息来保持一致;
    ◆ 将学习制度化。**能***教导他人的同时,自己也会从中受益。他们让每次对话都变成学习的机会。
    与所有人一样,主管们根据自己的看法作决定。尽管将看法等同于事实会影响到领导力对话的开展,但***的有些看法能有效地引导员工。**能***认为:
    ◆ **不代表**,接受平庸就难成大事。**能***发挥高潜力员工的优势,激励团队取得**成就;
    ◆ 任何问题都可以看作机遇。总想解决问题的***会把一切事物看作问题,而**能***经常在他人认为的问题中发现机遇;
    ◆ 面对失败,他们不推脱责任,而是分析原因,力争减少损失,从中学习,然后继续向前;
    ◆ 应当以身作则。**能***忠于自己的价值观,并身体力行;
    ◆ 多元化和包容性是成功的基本要素。**能***招募多元化人才并倾听他们的想法。他们这样做是为了集思广益,以取得更好的效果。
    前4章提到的***的特征都是基于简单的理念,但是行动起来并非易事。一旦你形成了清晰的理念,并且持之以恒地实践,这些领导特征就会变成你的领导风格。
    同样的赛场,全新的规则
    当你从个体贡献者晋升为管理者,即使是在同一个组织的内部,情况也会随之改变。你掌握的专业技能以及你为事业成功付出的所有努力都不再重要。过于执著,反而难以取得进一步的成功。新的管理岗位要求你做到:
    ◆ 分配工作,委派并激励他人;
    ◆ 为他人设定目标?规划进程;
    ◆ 准确评价他人和自己的表现;
    ◆ 化解与他人的冲突,或者同事间的摩擦;
    ◆ 向他人提供反馈,无论他人认为这种反馈是否积极。
    注意这5项任务里面都包含"他人"。与专业知识和技能相比,建立关系和培养他人更为重要。组织不再以你个人的贡献多寡或者好坏评价你的表现,而是你的团队所采取的行动和创造的结果。作为管理者或***,即使你的业务技能过硬,你也需要调整自己的心态,运用不同的技巧管理他人,引导他们提高自己的专业技能。
    然而,让很多管理者没有料到的是,从管理层到领导层又是一次彻底的转变。除了管理工作,***还肩负着其他任务:
    ◆ 向他人阐释组织愿景?方向,并给予鼓励;
    ◆ 提高他人的情商和管理技能;
    ◆ 与外部的利益相关者保持良好关系;
    ◆ 评估并应对不断出现的新情况。
    在领导层开展对话更加复杂,***应该**着眼于战略而非战术,因为这种对话将组织中的主管和其他利益攸关者都包括在内。
    成功不会随着晋升自动降临,被提拔的高潜力主管必须采用一套不同的思维模式,并将新技能与原有技能**融合。奇怪的是,通常只在管理者或***业绩平平,或者难以建立获得成功所需要的关系时,组织才会提供?持。**的领导力对话将让你远离这种糟糕反馈,以及由此出现的职业脱轨。
    随堂案例
    ***成了"绊脚石"
    菲尔是一名经验丰富的项目经理,当**次被问到职业规划时,他说:"我想拥有自己的公司,因为我喜欢老板们享受的自由和福利,但我难以接受那些为解决冲突或建立关系而与客户开展的交际活动。"
    作为个体贡献者,菲尔备受赞誉,老板给他开出5位数的奖金,褒奖他巧妙解决复杂的软件问题。他总能提前完成工作任务,也不需要别人提供支持。在一次加班加点帮助一位大客户完成一个大型系统之后,他坚持让老板提拔自己,*终得偿所愿成为了一名项目经理。
    从上任**天开始他就手忙脚乱,苦不堪言。在一个为期18个月的项目中,菲尔的进度迟了2个月,并且在第9个月时几乎用尽预算。
    他的团队士气低落,两名员工已经辞职。他声称项目之所以失败,是因为员工们不听指挥,然而沮丧过后,菲尔终于意识到:"错不在他们,我才是那颗绊脚石。我曾经羡慕领导岗位的特权和物质利益,但是现在我明白,我的*佳岗位不是***或管理者,而是一名技术专家。"于是菲尔回到原岗位,继续为公司解决复杂的软件问题。
    对于某些高潜力人士,*能展现自己能力的工作也许不是领导他人,而是成为一名技术专家。很多组织也为特定领域的专家提供了职业晋升通道。如果你对成为技术专家充满激情,或者你确实想成为***,但不是级别*高的CEO,都可以借此充分发挥你的专业技能。不过话说回来,虽然有选择余地,你还是要做出选择。
    无论你是否选择成为一名***,在要求待遇和福利前都要先给自己定位。做自己喜欢的工作,远胜过只为赚钱而做讨厌的工作。满怀激情地工作,每天都会充满成就感。你可能得不到丰厚的年终奖,但是做自己喜欢做的事情就是*好的回报。
    无论是成为业绩突出的个体贡献者?娴熟的管理者,还是**能***,决定权都在你。思考下面哪种描述*符合你的长期职业目标:
    ◆ 毫无疑问,我的目标就是不断晋升,直至成为*高***。我愿意竭尽所能实现这个目标;
    ◆ 我对现状十分满意,我想通过学习在这个岗位上取得更大成功,然后争取得到提拔;
    ◆ 我非常喜欢现在的工作,虽然职位晋升能带来更多收入,但我还是选择现在的岗位。
    作决定时要直面内心,你掌握的技能和拥有的人际关系,你持续提高自己管理和领导技能的意愿,都会扩大你的责任范围,让你与更多人或组织合作。
    在本书中,我们提供了清晰的理念?有效的技巧和大量的案例研究,帮助你区分并熟练运用管理思维和领导思维,充分发挥自身的潜能。
    带人与做事:晋升路上的"黄金双枪"
    管理水平好比攀登成功之梯的效率,领导能力则决定了这架梯子是否倚靠在正确的墙上。
    --史蒂芬·柯维 《**能人士的七个习惯》作者
    如果把组织看做一枚硬币,那么管理思维和领导思维则是构成它的两面。以管理思维开展对话时,你会注重可量化的目标,*后期限和可预期的结果;而以领导思维进行对话时,你更关注规划前景和促进员工成长。恰到好处地区分并灵活运用这两种思维,能为你的组织创造**的成果。
    表1.1对比了主管们在管理思维和领导思维的指导下开展的活动。为了履行岗位职责,多数主管每天都要在这两种思维之间转换。你的职位越高,工作中运用的领导思维就越多,但是为了达到目标,你仍然需要运用管理思维处理一些事务。本章会帮助你更加自如地转换思维,根据你的岗位和现实情境开展有效的对话。
    表1.1列举的管理活动和领导活动对于成功都必不可少,但是在管理思维和领导思维驱动下的行动的着**不同。管理思维注重让别人完成任务,而领导思维更多考虑组织和利益相关者的长远利益,以及如何打造组织来实现发展目标。领导思维阐释这些目标,而管理思维确保这些目标都能实现。

    在过去,管理和领导两种职能相互分离,管理者只要专注于自己责任范围内的任务,让***去思考组织的发展方向,并制订战略。然而在当今世界,作为高潜力主管,你必须知道何时,以及如何在两种思维之间转换,这样才能圆满履行你的职责。无论你是在商界?政府部门,还是非营利组织?教育机构甚至军队,都需要学会这种转换。
    组织类型不同,组织使命和价值观也不同,两种思维所占权重可能有所差异。为了打造高绩效组织,为了在满足当前目标和追求长远发展之间找到*佳平衡点,你和身边的所有人,都必须学会合理转换管理思维和领导思维。针对你的职位,找到这两种思维的黄金比例,你才能在与员工的对话中发挥更大的影响力。
    ……
    目录
    专家** 1
    权威** 3
    前 言 升职后,如何快速驾驭新职位? 1
    第1章 从基层到CXO的成长指南 7
    肯尼迪总统在公布登月计划后采取了哪些行动,让无数**的科学家为他"称霸太空"的雄心壮志燃烧激情?新晋主管菲尔本是一名技术专家,在接手一项*擅长的项目时,**带领团队的他虽然专注依旧,但项目*终流产,团队解散。其原因何在?***不但要引导员工认可组织愿景,更要在努力实现愿景的过程中给予员工全面的支持,否则再宏大的计划也只能是一纸空谈。
    一直做**员工,还是进军管理层? 8
    带人与做事:晋升路上的"黄金双枪" 16
    对话"4步法",让你听到真心话 24
    不同管理角色,不同思维方式 33
    第2章 激活职场人际关系 39
    山姆每周都会抽出几个小时的时间,暂时放下手中的工作,与各种人通电话。同事们则认为山姆只知道闲聊,耽误了工作。可是为什么每当公司面临重大问题或机遇时,只有山姆能找到合适的帮手?瑞恩是一家世界500强公司的CEO,他每年都要写20 000多张便笺,送给每一名员工?客户和供应商,这20 000多张便笺会为他带来什么?
    7条职场"潜规则" 40
    拓展交际圈,让更多人认识你 48
    变"沟通技能"为"本能" 57
    用理解换认同,以信任赢尊重 64
    上司时刻处在下属的显微镜下 71
    接受不同文化,才能吸引各路精英 76
    第3章 培育内部主管,批量复制干将 83
    当被问到"如果今天你离开管理岗位,谁将带领企业继续前进?"时,身为总裁的查尔斯突然意识到,他投入全部精力为组织创造高利润,却从未想过培养接班人。如果有**他无法继续工作,公司将面临怎样的处境?赫尔曼是一家世界100强公司的采购总监,他在工作中向下属提供了怎样的反馈,帮助他们稳步晋升,在新岗位上仍能取得突出业绩?
    临时雇佣"空降兵",还是预先培养接班人? 84
    职场新星需要一个教练 94
    "底线对话"明确目标,"反馈对话"跟进流程 103
    升职培训班,量产**能主管 114
    阶段性奖励的神**用 124
    第4章 决策不是简单的 Yes or No 133
    在互联网经济繁荣前,亨利大胆地从其他项目中挤出预算,组织人员开发计算机系统。两年后,金融危机爆发,他将该系统投放市场,获得了巨大的收益。亨利凭借什么准确预测市场动向,果断采取行动?作为CEO,李先生每次做决策前都会问下属一个问题,并以这个问题为突破口,充分了解团队成员对于当前项目的看法,保证每个项目都能**完成,为公司创造*大利润。他究竟问了什么问题?
    唤醒你的判断力"基因" 134
    拿主意靠的不只是专业知识 144
    先问"为什么",再说"我决定" 156
    先人一步,走出守成困局 168
    第5章 执行,向目标迈出**步 177
    虽然很多人都对实现目标有所规划,但这只是一个构想,从未形成过书面文件。不写规划的理由很多,比如不被理解没有时间或担心规划会限制选择范围等。假如没有规划,行动该从哪里开始?乔治的公司在一家**会所举办了一场战略规划会议,所有部门的利益攸关方悉数到场,大家在会上制定了非常明确的发展方案,然而一年之后,拥有***员工和*清晰愿景的团队为何却与预期目标越行越远?
    出发前先制订周全的计划 178
    行动,别让规划只停留在纸面上 184
    开门办公,欢迎每一份"变革计划书" 190
    宁愿碰壁,也要走出"舒适地带" 198
    快速晋升的6个阶梯 205
    第6章 *后一课:晋升路上的对话术 215
    如果你是一位基层管理者,你的职责是督促员工按时完成任务,同时满足质量要求;如果你是一位中层管理者,你的职责是管理基层管理者,而不是管理具体的生产活动;如果你是一位高层***,你需要的是全局性和跨领域的视角和思维。每次晋升后,你都要站在新职位上,与上司?同级别管理者和高潜力下属开展对话。在不断调整谈话内容和思维的同时,适应新岗位的角色要求。
    基层管理者的对话术:**务实的排头兵 216
    中层管理者的对话术:部署与执行两者兼顾 221
    总监的对话术:决策与执行的双面胶 226
    CXO的对话术:领导真的是一门艺术 230
    结 语 总有一条路通向CXO 234
    课后测验 你站在领导力阶梯的第几级? 239

    与描述相符

    100

    北京 天津 河北 山西 内蒙古 辽宁 吉林 黑龙江 上海 江苏 浙江 安徽 福建 江西 山东 河南 湖北 湖南 广东 广西 海南 重庆 四川 贵州 云南 西藏 陕西 甘肃 青海 宁夏 新疆 台湾 香港 澳门 海外