为获得更高的生产率,提升企业与组织的竞争力,必须依靠世界上*重要的资源——人。 于是,人们把关注的**放到了组织的细胞与灵魂——人的身上,各领域纷纷开始研究如何提升人的绩效。 培训这一手段在绩效提升中起着至关重要的作用。从单一课程到培训体系,从满足需求到提前规划,从传授知识到训练能力,从通用课程到定制开发……培训为推动企业发展做出了巨大贡献,但很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题,这也成为困扰着培训界的难题。

**序1
**序2
前言
引言——生活中也有绩效改进

**章 绩效改进基础
**节 绩效改进的概念
绩效——做对的事与把事情做对
绩效改进——系统的“世界观”与“方法论”
第二节 绩效改进的历史
绩效改进的三个发展阶段
前端分析
行为工程模型
绩效系统
国际绩效改进协会(ispi) **序1 **序2 前言 引言——生活中也有绩效改进 **章 绩效改进基础 **节 绩效改进的概念 绩效——做对的事与把事情做对 绩效改进——系统的“世界观”与“方法论” 第二节 绩效改进的历史 绩效改进的三个发展阶段 前端分析 行为工程模型 绩效系统 国际绩效改进协会(ispi) 注册国际绩效改进顾问(cpt) 第三节 绩效改进的基本原则 关注结果 系统思考 增加价值 伙伴协作 第四节 绩效改进的一般流程 国际绩效改进协会(ispi)的绩效改进模型 美国培训与发展协会(astd)的绩效改进模型 rmc绩效改进过程模型 人类绩效操作模型 逻辑链 第二章 从培训管理到绩效改进 **节 传统培训中遇到的难题 第二节 让培训从被动变主动 改进的三条道路 改进之路的交汇点——绩效改进 绩效改进——培训工作者的新挑战 第三节 绩效改进顾问的胜任力 绩效改进顾问的由来 绩效改进顾问的职责与角色 绩效改进顾问的八大核心技能 绩效改进顾问的能力模型 第四节 绩效改进顾问的利器 理论基础:绩效技术的结构模型 实战利器:绩效改进罗盘 第三章 探索发现 **节 眼见未必为实 第二节 找到绩效改进的机会 明确事实 设定期望或设定目标 寻找差距,界定问题 寻找要因 第三节 组织分析——确定绩效目标 什么是组织分析 组织分析的要素 组织分析的方法 组织分析的案例 第四节 环境分析——了解组织现状 什么是环境分析 环境分析的要素 环境分析的方法 环境分析的案例 第五节 差距分析——明确改进** 什么是差距分析 差距分析的类型 差距分析的方法 差距分析的案例 第六节 原因分析——找到根源所在 什么是原因分析 原因分析的方法 原因分析的工具 原因分析的案例 第四章 选择设计 **节 单一的培训或许不够 第二节 为绩效改进设计整体方案 绩效改进的重要指导——干预方案 干预方案的重要组成——干预措施 以终为始的思考——了解干预措施的作用 形成*佳干预方案——筛选干预措施 第三节 干预措施列表 二十类二百二十八种干预措施 第四节 干预方案的设计 选出干预措施并有机组合 设置先导性指标 识别出里程碑 拟定一份策略报告 第五节 用好你的商业企划书 绩效改进中的商业企划书 一个**,两个基本点 商业企划书的运用 第五章 实施巩固 **节 说得很好更要做得漂亮 第二节 保证方案的有效实施 “n+1”学习模式 “四位合一”实施应用 有效实施的案例 第三节 实施就是做好变革管理 什么是变革管理 为什么说“实施就是做好变革管理” 第四节 如何做好变革管理 管理好关键群体 树立角色模范 用制度化辅助实施的可持续性 第六�� 评估改善 **节 评估是战略之一 当评估成为战略之一 三点评估模型 第二节 评估改善的四叶草 评估改善不是*后一步 抓住评估改善的“四叶草” 第三节 备受关注的roi 老板想要看到价值 培训与企业需要roi roi的数据收集 roi的初始分析 roi的流程模型 第四节 评估数据的收集 数据的类型与罗列 数据收集的方法 第七章 案例分享 **节 绩效改进在培训需求确认中的应用 一、绩效分析 二、原因分析 三、明确需求 第二节 绩效改进在终端销售领域的应用 第三节 绩效改进在关键人才加速培养中的应用 一、绩效改进在实现人才加速培养中的作用 二、应用案例 第四节 绩效改进在领导力发展领域的应用 案例简介 关注结果 系统分析 增加价值 伙伴协作 探索发现 选择设计 实施巩固 评估改善 附录 附录a 绩效改进的q&a 绩效改进与绩效管理的区别是什么? 绩效改进与行动学习的区别是什么? 绩效差距分析与需求分析的区别是什么? 附录b 绩效改进的模型和工具 斯托洛维奇的绩效系统模型 梅格的绩效分析模型 原因-干预措施匹配模型 组织分析调查表 梅格的绩效分析问题库 组织改变的常见问题 剖析绩效支持的动机或原因 人员行为储备动机或原因的深入探查 4w绩效检查表 干预措施调查表 干预措施行动规划 干预措施设计指南 干预措施实施流程的设计步骤 可行性核查清单

从单一课程到培训体系,从满足需求到提前规划,从传授知识到训练能力,从通用课程到定制开发,培训为推动企业发展做出了巨大贡献,但仍有很多培训依然不能解决企业真正关心的绩效问题,这也成为困扰着培训界的难题。 培训管理者在提升培训和企业绩效方面不断进行尝试,却很难从整体上很好地解决这个问题,而绩效改进(performance improvement, pi)的引入很好地提供了答案—— 用绩效改进的理念和方法去进行培训管理。