很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工,却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么,应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧?对员工的激励又应该表现在哪些方面?
在这里,余世维老师用生动典型的实例和诙谐幽默的语言,帮助管理者打造自己的辅导与激励模式,使之成为更**、更全面的企业管理人才。

**章 人才的价值应该体现在技能上
关于技能和技能薪的现代观念
人才的价值体现在技能上,对人才价值的肯定应该体现在技能薪上。那么,技能薪是如何定义、如何发展、如何考量的呢?
职务薪、绩效薪、技能薪的不同
如果在某市政府里,有一个副科长要升为科长,大家认为应不应该加薪?一个局长再往上升到副市长,大家认为应不应该加薪?答案是肯定的,一定加!这就叫做按照职位去调整待遇,是*早的一种观念,叫做职位薪,也就是按照人所在职务、职位核定其薪水待遇。
如果保险公司的业务员能够签很多单回来,这是不是就算对保险公司作出了贡献?答案是肯定的,一定算!不只卖保险的业务员,其他卖化妆品的、卖汽车的、做直销的,只要他们能成功签单,就是对公司作出了贡献,而他们一般也是按照自己做出来的绩效来领薪水,他们领的就叫做绩效薪。
比之职务薪,绩效薪是有进步的,因为薪水和个人绩效是挂钩的。
但*先进的观念不是绩效薪,而是技能薪。什么叫做技能薪?英语叫做Skill—based Pay,也就是说To pay for the skill(为技术付钱)。
……

**章 人才的价值应该体现在技能上
关于技能和技能薪的现代观念
职务薪、绩效薪、技能薪的不同
拥有技能受人尊重
在实践中不断增长技能
技能薪的考量
技能薪推行中存在的现实瓶颈
瓶颈一:对员工技能没有评量.说不出“差距”
瓶颈二:管理者对下属技能养成没有贡献
有关推行技能薪的具体建议
建议一:对公司的技能进行分类拆分
建议二:把对技能的具体要求说清楚
建议三:对员工的技能差距进行量化
第二章 通过辅导主动提升员工技能
员工技能应在辅导中提高
辅导员工要主动
辅导包括积极的引导和消极的规范
辅导要按“日程表”有计划地进行
辅导要随时、随地、随人、随事地进行
技能辅导中存在哪些瓶颈
瓶颈一:管理者常因各种原因不能好好辅导手下
瓶颈二:公司未能对员工技能差距做针对性检讨
提高辅导主动性的具体建议
建议一:建立“辅导员制度”,并对辅导员进行考核
建议二:从三方面人手对员工进行辅导
建议三:编制“行为规范”要求员工遵守并内化
第三章 技能辅导需要整合系列动作
技能辅导中需要整合的动作
辅导需要利用公司组织的整合影响力
通才管理者带领专业部属
辅导是一系列的连续动作
辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成
整合辅导动作中存在的瓶颈
瓶颈一:公司对员工的辅导缺乏完整架构
瓶颈二:公司未针对实际状况编订辅导教材
对技能辅导进行整合的具体建议
建议一:依据实施主体规模大小做好辅导架构
建议二:辅导**应编制辅导教材
建议三:辅导手册须注明**、建议方法及参考资料
第四章 技能辅导要灵活使用技巧
有效辅导需要技巧
鼓励员工主动要求辅导
以辅导推进“改善行动”
辅导技巧使用中的瓶颈
瓶颈一:不同的岗位却采用同样的辅导方法
瓶颈二:未根据职位功能差异做针对性辅导
有关辅导技巧的具体建议
建议一:根据可能出现的问题或状况进行作业练习
建议二:合理运用“角色扮演”或“角色互换”
建议三:采取医院的“临床实习”模式做辅导
建议四:给予信任的同时注意查证与紧盯
建议五:新老干部交接应有任期交叠并做备忘录
建议六:巧妙运用团队影响力
建议七:对人的栽培是要花代价的
建议八:辅导中要注意指正错误的方式
建议九:找到*佳方案前,先启动“次佳方案”
建议十:大家一起交流
第五章 激励模式一:管理者个人对员工产生激励
态度上:沉稳、从容、冷静
从容处理一些突发状况或紧急事件
沉稳应付一些棘手的人事或压力
冷静面对一些浮躁的措施或行动
工作上:果断、关怀、守信
凡事不要能拖就拖
对下属工作不要不闻不问
真相不明时不要对下属训话
不要随意让下属加班
不要乱开空头支票
不要经常开会
不要朝令夕改
行为上:整洁、积极、文明
注意服装、仪容
注意声调、步伐
注意形象、坐姿
注意精神状态
第六章 激励模式二:管理者与员工互动产生激励
生活上:互相关怀、个别满足
带下属到外面用餐
给加班的上司带些点心
观察下属行为是否异常
尽量满足员工的个别需求
随时随地关怀或赞赏
作业上:主动沟通、互相配合
主动询问部属的工作问题
让下属参与决策工作
让下属知道管理者对他的工作期许
调整与部属的配合时间
适当地授权或分权
习惯上:赏罚公平、公开交流
不要总是与固定的少数人交流
不要当“滥好人”
不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因
开会不要搞“一言堂”
第七章 激励模式三:调动公司整体力量推动激励
制度上:维护刚性与弹性调整相结合
提干要依据公平合理的考核结果
货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工
非货币性的激励工具应有长期构想
“轮岗”制帮助员工找到适当职位
调整劳逸不均的工时分配
不应给干部过多的特权
根据实际情况实施弹性工作时间
指派项目的同时指定支援人力
从“改善”到“改革”的过程
环境上:关注环境与关怀员工相结合
注意工作环境的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间
注意饮食、盥洗、休憩、阅览空间的有效设计
注意员工**
精神上:文化熏陶与心理辅导相结合
提供快捷可行的投诉通道
举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等活动
定期对员工进行心理辅导
增强“公司文化”的凝聚力
组织有挫折感的员工(干部)交流座谈
对新员工进行辅导
重要目标阶段完成时组织Happy Close
支持带薪休假

作为管理培训方面的大家,余世维的课程借互联网-陕速传播,给那些原来对于管理知之甚少的人做了*好的管理启蒙。 ——《北大商业评论》 余世维老师上课好听,**听众精力集中,无人不愿昕。余世维老9ili的课程密切联系我们企业的实际,有案例、有方法、有观念,便于记忆、利于行动,且有后续效益产生。因此,我们一再请余世维老师上课,总公司请,分公司也请。 ——柯达公司 余世维博士可谓见多识广,能用一个很小的案例来说明一个很大的道理。 ——联华超市股份有限公司副总经理施卫 余老师的每一次课程都带给我崭新的理念,都能使我在管理上找到自己的差距。企业要良性运转,观念的改变是必不可少的,但像余博士这样能扭转观念的大师却不多。 ——恒源祥集团行政总裁朱延杰 余世维老师是我接触、了解的明星讲师中*有特色、*令人尊重、授课效果*好的一位,也是我们重复邀请*多的讲师。 ——上海贝尔有限公司原发展部经理沈延鹤