**、**机关公务员考试是公务员考试中难度*大的考试，尤其从2005年以后这种逐步加大难度的趋势更为明显，到2008年这种难度已达到极高水平。然而与越来越难的公务员考试形成鲜明对比的是国内大部分辅导用书知识点、题型过于陈旧，解析过于简单，无法有效辅导考生应对考试。这些辅导书甚至会使考生产生“公务员考试非常简单”的错觉，从而采取了错误的备考策略并痛失考试。
为了让更多的考生真正找到应对公务员考试的正确方法与策略，避免由于辅导书的选择而误入歧途，作者将自己*新的研究成果编写成书，希望帮助更多的考生找到正确的备考与复习方法。
本书是作者在反复总结考试经验、深入研究考试题型的基础上，形成的一本具备一定理论基础的深度辅导教材。
本书与市面上在售的所有辅导书有本质不同，作者对公务员考试的每种题型进行了深入的分析与归纳，并找到了公务员考试每种题型应对的理论根源，并对每种题型的应对理论进行深入、全面的解析，使考生真正达到“题型任你变，方法我自有”的境界。
本书从理论到内容成为真正能够达到**公务员考试难度的教材。

**章 面试基础知识
**节 面试概述
公务员考试分为笔试和面试两个测试环节，分别承担不同的测试职能。相对于笔试而言，面试更倾向于测试考生的综合素质。因此，考生必须首先对公务员考试面试的概念、特点、种类、作用等有一个基本的认识与了解，才能够有的放矢，**率地准备应试。
一、面试的概念
面试，是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解考生的综合素质及相关信息为目的的测试方式。在面试过程中，考官可以根据考生当场对所提问题的回答，考查他综合分析问题的能力、求职动机、人际交往能力、应变能力、自我情绪控制能力、计划组织协调能力、语言表达能力以及举止仪表和气质修养。
公务员面试测评与笔试考试共同构成科学、实用的**公务员录用人才测评工具体系。
二、面试的特点
与企业招聘面试相比，公务员面试由于其独特的职业背景和能力要求，而具有以下几个特点：
（一）弱专业性
公务员面试采用人事部门统一命题的方式，对各个不同岗位的面试大都采用同样的程序和规则，出题的风格也大同小异，以此来保证面试的公平性，并*终取得效率与公平的*佳平衡。这就要求公务员考试面试具备去专业性的特点，以此来避免面试过程中明显的专业倾向导致的潜在的不公平。
（二）强综合性
与去专业性相联系的是，公务员考试面试具有很强的综合性。它不强调单一的专业背景或者能力素质，而是强调考生应当在强刺激环境下，展现自己良好的综合素质。一般而言，公务员面试的综合素质可以拆分为八大测评要素（请参考本书第二章）。
（三）含主观性
主观性有两个意思：一是考生所面临的测试题目具有很强的主观性，是主观题目而非客观题目，部分题目甚至没有确定的标准答案，这要求考生在回答问题的过程中必须准确把握****选择公务员的偏好；二是考官在评分的过程中具有较强的主观性。一般而言，由于试题的主观色彩比较浓，而考生在考场上的主观意识又比较强烈，因此考官在根据既定测评要素、测评标准进行标准化打分的过程中，又不可避免地带有较强的主观性，往往难以完全排除自身阅历经验、价值判断的影响。
（四）重规范性
与企业���试较强的随意性相比，公务员面试具有很强的规范性。这是由于公务员面试是由公共权力机关——政府部门所组织的面向社会公众的招聘考试，必须具备很强的规范性，才能有效避免面试过程中的不规范操作，才能有利于选拔高素质的人才进入公务员队伍，才能达到公务员面试设计的初衷。这种规范性体现在从面试程序过程、规则纪律、考官组成、试题难度、题本结构等各个方面都尽力做到制度化、程序化、规范化，唯有如此，才能保证不同的考场、不同的考官、不同的试题、不同的入场顺序等所有个性变量，都不会影响公务员面试的公平性。
企业面试经常会出一些很不规范的测试题目，如将一把扫帚故意扔在地上，以测试应聘者的道德素质和临场反应，而这类题目在公务员面试中是**不允许出现的。再如，企业面试往往是考官和考生相互交谈，甚至出现考官不断追问考生的现象。由于这种追问具有很大的随意性，因此在公务员面试中，一般情况下不允许考官随意向考生提问或者追问，如果在题目设计中出现了追问，也一定是有规定的追问内容与方式，以此来规范考官的面试行为。
（五）有重复性
公务员面试是政府部门向社会公开公平招聘职员的考试，因此为了保证整个面试过程的公平性与规范性，面试就必须具有极强的重复性。这种重复性表现在两个方面：**，考试试题的结构、难度、风格具有可重复性。一旦试题结构、难度、风格出现了明显的区别，就意味着试题的设计本身是失败的，而且对于考生是有失公平的。第二，考试的所有程序具有可重复性。整个面试的流程，从下发面试通知、政审、抽签候考、入场面试、考官评分、考生退场到*后公布成绩，都是按照预先设定以流水作业的形式来完成的，面试也就是这所有的程序不断地在每一个考生身上进行重复而已。公务员面试的可重复性就意味着面试本身是可以破解的，是可以预先加以训练的，是可以有针对性地进行准备工作的。这给我们的面试复习与准备带来较大的便利。
（六）有限互动性
企业面试也具有强烈的互动性，往往是以交谈的方式来进行的，也就是双方一问一答，这不仅仅是考官不断地追问考生，而且包括考生向考官提问，以便双方能够促进彼此之间的认识与了解。与之相比，公务员面试的互动性水平比较低，一般情况下是考官按照预先设定的规范对考生提出问题，在这种意义上，考官只不过是简单的面试工具而已。但实际上，由于公务员面试具有一定的主观性，尤其是考官在打分的时候很难完全排除自身因素的影响，很难****地从客观中立的角度对考生进行评分，因此公务员面试有限的互动性对考生的综合素质能力与临场发挥水平提出了更高的要求。考生必须在双方没有直接的、随意的互动交流的前提下，借用公务员面试的平台和试题题目，把自身的优点充分地展现出来，和考官进行**、良好的沟通。这无疑是广大考生所欠缺的。如果做不到这一点，公务员面试成功的概率就变得很小了。
（七）具科学性
面试仅仅是公务员录用考核的一个手段，其*终的目的是以公平、公正、公开的精神，选拔出德才兼备的高素质人才，以提高公务员队伍的整体素质。这就要求公务员考试面试的设计必须具备较强的科学性。这种科学性体现在以下几个方面：**，题目在内容的选择上，必须反映公务员岗位的独特要求，必须能够考查出应聘者对于社会的关注程度、基本的人文素养以及是否具备合格公务员的潜质；第二，题目在难度的选择上，必须符合正态分布，题目过于简单，面试对于总成绩的影响就微乎其微，面试也就失去自身的意义；难度过大，同样会造成分数普遍比较低，相互之间分不开层次，在折算之后，面试成绩对于总成绩的影响同样很小，因此，难度直接关系到公务员面试是否成功；第三，在测试的手段上，也必须符合科学规律。面试要给考生一个强刺激的环境，在这种强刺激环境下，考生往往能够表现出内心*深处的想法，个人的素质也往往能够得到*充分、*客观的展现。
三、面试的种类
按照**公务员面试相关规定，根据面试对象和招考职位的要求，可以采用结构化面试、实际操作、无领导小组讨论、文件筐作业和情景模拟等方法进行。采用两种以上方法面试的，应事先合理确定各种方法在面试成绩中所占得分比例。
（一）结构化面试法（即普通面谈法）
1．问答式。由考官按面试题本要求提问，考生在规定时间内解答。一般采用必答、选答、顺应式解答三种形式。
2．答辩式。考生就某种理论、意见或行为回答考官的质询、质疑。
（二）无领导小组讨论法
将考生按相同或相近的报考职位分组，每个小组在无人组织的情况下，就某个问题进行无领导（无主持人）讨论，各自提出自己的见解。
（三）情景模拟
情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。这也是公务员面试常用的一种测试方法。
（四）文件筐作业法
布置一批待处理文件或提供一定的素材，考生根据这些素材和考官的要求，处理文件，并回答有关问题。
（五）现场操作法
主要是设计某种工作环境，在模拟中运用各种手段测试考生的专业技术、操作能力和对某种业务技能掌握的熟练程度。
需要注意的是，结构化面试是近年来****机关公务员考试以及黑龙江、江苏、上海、福建、安徽、江西、广东、山东、北京、河北、浙江、吉林、辽宁、四川、贵州、湖北、湖南、山西、宁夏、云南、广西等各地公务员考试普遍采取的面试方法，结构化面试与其他面试方法相比，更为适应大型人才选拔考试，更科学、正规、系统，程序更严密，更便于组织实施，且测评结果的效度和信度得到普遍认可。
从理论上讲，无领导小组讨论具有更好的效度与信度，更有利于考官对考生的综合素质做出合理的评定，2007年吉林省省直机关公务员面试中采用了无领导小组讨论的形式。无领导小组讨论也在实践中不断地完善自身的设计，以便更好地考查考生的综合素质，因此也需要引起考生足够的重视。有鉴于此，本书特地专辟一章，根据实际辅导与实战经验，指导考生**应对无领导小组讨论面试。
本书主要讲解结构化面试、无领导小组讨论、文件筐、情景模拟等面试方法，并提出有针对性的、久经实战检验的应对方案。
四、面试的作用
面试与笔试相比，具有以下几个作用：
（一）可以考查到笔试甄选手段难以考查到的内容
笔试是以文字为媒介，考查一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷等因为应试者的掩饰行为或其他原因没能考查到的可以通过面试来考查。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。
（二）可以综合考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
（三）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者
有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。在公务员录用考试中，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现**，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。此外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。
……

**章 面试基础知识
**节 面试概述
第二节 面试的构成要素
第三节 面试测评要素
第二章 面试的实施
**节 面试的命题
第二节 考生面试流程
第三节 面试评分
第四节 面试考官
第五节 面试考场
第三章 结构化面试题型分类及答题套路
**节 求职动机与拟任职位的匹配性
第二节 计划、组织、协调能力
第三节 人际关系意识与技巧
第四节 应变能力与情绪自我控制
第五节 综合分析能力
第四章 无领导小组讨论
**节 无领导小组讨论概述
第二节 无领导小组讨论面试的施测程序
第三节 无领导小组讨论题目的主要类型
第四节 无领导小组讨论的评分标准
第五节 无领导小组讨论真题及实例点评
第五章 其他面试方法的应对策略
**节 情景模拟
第二节 文件筐测验
附：公文注意事项
第六章 面试准备
**节 面试内容准备
第二节 面试形象准备
第三节 如何缓解面试前焦虑、紧张情绪
第七章 面试实战技巧
**节 举止仪表
第二节 考场心理调试
第三节 面试考场实战言语技巧
第八章 心理素质测评
第九章 历年面试高分状元实战经验
面试“内幕”
秀出你自己
面试有感

精准把握命题趋势，深度点拨解题思路，涵盖考试全部内容，详解重、难、疑点。
奉献权威实用精品，搭建考试成功阶梯。