《员工关系管理》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一,本系列教材共9本,内容涵盖人力资源管理的各个模块。本书系统地介绍了员工关系管理的基本内容,阐述了完整而全面的员工关系管理的基本概念、理论、方法及其发展实践。全书分为4篇16章,以员工关系为基础,多层次、多维度地阐述了员工关系管理的相关内容,并提供了与员工关系管理相关的制度、方案和报告等实际应用工具。
本书设计了“**提示”、“相关链接”、“前沿话题”、“即时案例”等特色模块,提供了相应自测题,可以使读者真正掌握实用的员工关系管理技能。
本书既适合高等院校人力资源管理类及其他相关专业的本科生、研究生、MBA及教师阅读、使用,也能够满足不同层次的企业管理者,培训管理者、研究者,以及对员工关系管理感兴趣人士的学习、借鉴需要。 员工关系管理_敬嵩 主编_中国电力出版社_

目 录
丛书序
前 言
第 1 篇 员工关系管理基础篇 1
第1章 员工关系管理导论 2
1.1 员工关系及管理概述 3
1.1.1 员工关系及相关概念 3
1.1.2 劳动法律关系的构成要素 4
1.1.3 员工关系相关理论 5
1.1.4 员工关系调整模式 7
1.1.5 我国员工关系的转变 8
1.2 员工关系的实质 9
1.2.1 冲突与合作 9
1.2.2 员工关系管理环境新变化 10
1.3 劳动标准体系 12
1.3.1 劳动标准的定义 12
1.3.2 国际劳工标准 12
1.3.3 劳动条件现状及改善 13
1.4 劳动力市场与就业 14
1.4.1 劳动力供给 14
1.4.2 劳动力需求 15
1.4.3 劳动力市场与就业发展趋势 16
自测题 17
第 2 章 劳动关系各方平衡 19
2.1 用人单位与劳动者 20
2.1.1 用人单位与国际雇主组织 20
2.1.2 劳动关系中的劳动者 21
2.1.3 劳动者的权利与义务 21
2.1.4 用人单位的权利与义务 22
2.2 工会 23
2.2.1 工会及组织规范 23
2.2.2 工会的角色与职能 24
2.2.3 工会的行为方式 26
2.2.4 工会的力量及发展 27
2.3 政府 29
2.3.1 政府与劳动关系理论 29
2.3.2 政府的角色定位 30
2.3.3 政府劳动关系实践 31
2.4 三方协商机制 31
2.4.1 三方协商机制的建立 32
2.4.2 三方协商机制的作用 33
2.4.3 三方协商机制的内容 34
自测题 35
第3章 用工方式与员工关系 37
3.1 劳务派遣 38
3.1.1 劳务派遣的三重关系 38
3.1.2 劳务派遣合同 39
3.1.3 劳务派遣单位的管理 44
3.1.4 被派遣劳动者的管理 45
3.1.5 被派遣员工的退回 47
3.2 非全日制用工 49
3.2.1 非全日制用工的界定 49
3.2.2 非全日制用工的规范 50
3.2.3 非全日制用工的风险与对策 51
3.3 人事外包 51
3.3.1 人事外包的性质 51
3.3.2 人事外包的内容 52
3.3.3 人事外包的流程 53
3.3.4 人事外包的风险管理 55
自测题 58
第 2 篇 员工关系硬性管理篇 60
第 4 章 劳动合同管理 61
4.1 劳动合同的订立 62
4.1.1 劳动合同订立的原则 62
4.1.2 三方协议与劳动合同 63
4.1.3 **条款与约定事项 63
4.1.4 劳动合同的期限 64
4.1.5 劳动合同的效力 65
4.2 劳动合同的变更与续订 66
4.2.1 劳动合同的变更 66
4.2.2 劳动合同的续订 66
4.3 劳动合同的解除与终止 67
4.3.1 劳动合同的解除 67
4.3.2 劳动合同的终止 69
自测题 70
第 5 章 集体合同管理 72
5.1 集体合同签订与履行 73
5.1.1 集体合同的特征 73
5.1.2 集体合同与劳动合同 73
5.1.3 集体合同签订的原则 74
5.1.4 集体合同签订的程序 74
5.1.5 集体合同的履行与监督 76
5.2 集体协商 77
5.2.1 集体协商的性质 77
5.2.2 集体协商的内容 78
5.2.3 集体协商的意义 79
5.2.4 集体协商的功能 79
5.2.5 双方协商的底线 80
自测题 80
第 6 章 劳动者劳动权利保护 83
6.1 工作时间与工资制度 84
6.1.1 工作时间制度 84
6.1.2 *低工资保障 84
6.1.3 工资支付保障 85
6.2 休假管理 86
6.2.1 休假管理制度 86
6.2.2 员工考勤休假管理 87
6.3 劳动**保护与卫生 89
6.3.1 职业**卫生预算 89
6.3.2 劳动保护用品管理 90
6.3.3 职业**卫生防护 90
6.3.4 岗位**教育培训 91
6.3.5 **生产责任制 91
6.3.6 劳动**卫生环境营造 92
6.4 职业病** 93
6.4.1 职业病**的认识 93
6.4.2 职业病危害的**措施 94
6.5 工伤管理与社会保险 95
6.5.1 工伤事故分类 95
6.5.2 工伤伤残评定 95
6.5.3 工伤保险待遇 97
6.5.4 社会保险管理 98
自测题 101
第 7 章 培训协议与保密管理 103
7.1 违约金、补偿金、赔偿金的区分 104
7.1.1 违约金 104
7.1.2 补偿金 105
7.1.3 赔偿金 107
7.2 培训协议制度 109
7.2.1 专项培训费用与违约金 109
7.2.2 外部培训实施的风险管理 110
7.3 保密与竞业限制 111
7.3.1 商业秘密及要素 111
7.3.2 竞业限制与补偿金 112
7.3.3 保密管理制度 113
7.3.4 竞业限制协议 116
自测题 118
第 8 章 内部劳动规则与民主管理 120
8.1 用人单位内部劳动规则 121
8.1.1 用人单位内部劳动规则的特点 121
8.1.2 用人单位内部劳动规则的内容 121
8.1.3 用人单位内部劳动规则的制定 123
8.1.4 员工手册的编制与管理 124
8.2 民主管理 125
8.2.1 中国企业民主管理的现状 125
8.2.2 职工代表大会制度 126
8.2.3 平等协商制度 127
8.2.4 民主管理的实践与创新 128
自测题 129
第 9 章 特殊员工关系管理 131
9.1 女职工劳动保护特别规定 132
9.1.1 女职工劳动保护的必要性 132
9.1.2 特别规定的主要内容 132
9.1.3 女职工劳动保护监督 133
9.1.4 女职工禁忌从事的劳动范围 133
9.2 未成年工特殊保护规定 134
9.2.1 未成年工特殊保护的必要性 134
9.2.2 招收未成年工的登记制度 135
9.2.3 未成年工禁忌从事的劳动范围 135
9.3 农民工的劳动保护 136
9.3.1 农民工劳动保护现状 136
9.3.2 农民工劳动保护问题分析 137
9.3.3 农民工劳动权益保护对策 138
9.3.4 农民工维权的主要途径 139
9.4 残疾员工的特殊保护 139
9.4.1 残疾人劳动就业制度 139
9.4.2 残疾员工管理制度 140
自测题 140
第 3 篇 员工关系柔性管理篇 143
第 10 章 纪律管理 144
10.1 奖惩 145
10.1.1 奖惩的意义 145
10.1.2 奖惩的种类 145
10.1.3 奖惩的管理 146
10.2 申诉 150
10.2.1 申诉的意义 150
10.2.2 申诉的种类及范围 151
10.2.3 申诉的管理 152
10.3 问题员工管理 153
10.3.1 问题员工的界定 153
10.3.2 问题员工的类型 154
10.3.3 问题员工与纪律管理 155
10.3.4 管理问题员工的技巧 157
自测题 159
第 11 章 沟通管理 161
11.1 员工满意度调查 162
11.1.1 员工满意度调查的意义 162
11.1.2 员工满意度调查的内容 162
11.1.3 员工满意度调查的流程 163
11.2 员工援助计划 166
11.2.1 员工援助计划的背景 166
11.2.2 员工援助计划的内容 167
11.2.3 员工援助计划的服务 167
11.3 人际沟通与职场沟通 169
11.3.1 人际沟通与员工关系 169
11.3.2 职场沟通维系员工关系 170
11.4 心理防御与心理契约 170
11.4.1 心理防御机制的内涵及类型 170
11.4.2 心理防御与员工关系 171
11.4.3 心理契约维系员工关系 171
11.5 压力管理 172
11.5.1 压力与员工关系 172
11.5.2 员工压力释放 173
11.5.3 工作压力管理策略 174
11.6 沟通渠道建设 176
11.6.1 纵向沟通 176
11.6.2 横向沟通 177
11.6.3 标准信息载体的建立 178
11.7 组织文化建设 179
11.7.1 合理化建议奖励 179
11.7.2 信任尊重与自律 180
自测题 180
第 4 篇 和谐劳动关系发展篇 182
第 12 章 劳动争议预防与处理 183
12.1 员工参与管理 184
12.1.1 员工参与管理的目的 184
12.1.2 员工参与管理的实施 185
12.1.3 共同磋商与工作理事会 186
12.1.4 质量圈与建议方案 186
12.1.5 员工持股计划 187
12.2 集体劳动争议处理 190
12.2.1 集体劳动争议的特点 191
12.2.2 集体劳动争议处理的程序 191
12.3 团体劳动争议处理 192
12.3.1 团体劳动争议与集体劳动争议的区别 192
12.3.2 团体劳动争议处理的程序 192
自测题 193
第 13 章 员工冲突管理 196
13.1 离职管理 197
13.1.1 员工流出的类型 197
13.1.2 离职影响及计量 198
13.1.3 离职管理的对策 199
13.2 裁员 201
13.2.1 裁员与离职管理 201
13.2.2 经济性裁员 202
13.2.3 裁员管理方案 203
13.3 重大突发事件处理 205
13.3.1 突发事件的类型 205
13.3.2 突发事件的特点 205
13.3.3 重大突发事件的处理对策 206
13.4 劳动争议调解、仲裁与诉讼 207
13.4.1 劳动争议调解 207
13.4.2 劳动争议仲裁 208
13.4.3 劳动争议诉讼 208
自测题 209
第 14 章 劳动关系风险规避 211
14.1 招聘录用风险 212
14.1.1 招聘录用管理制度设计 212
14.1.2 入职审核及手续办理风险规避 214
14.1.3 **期管理风险规避 215
14.2 薪酬福利风险 217
14.2.1 薪酬福利管理制度设计 217
14.2.2 调岗调薪风险规避 219
14.2.3 工资支付风险规避 221
14.3 绩效管理风险 222
14.3.1 绩效管理制度设计 222
14.3.2 考核不合格解除合同风险规避 225
14.3.3 末位淘汰管理风险规避 225
自测题 226
第 15 章 员工关系管理发展 228
15.1 国外企业的劳资关系管理 229
15.1.1 国际劳动立法的内容 229
15.1.2 跨国公司的劳资关系 229
15.2 员工关系诊断与改进 230
15.2.1 员工关系诊断的要素 230
15.2.2 员工关系诊断的方法 231
15.2.3 员工关系诊断结果报告 232
15.2.4 员工关系改进计划的制定与实施 232
15.3 员工关系信息化管理 233
15.3.1 电子人力资源管理与员工关系管理 233
15.3.2 员工关系信息化管理的意义 233
15.3.3 员工关系管理信息系统的建立 234
15.4 和谐劳动关系的构建 235
15.4.1 企业社会责任的概念 235
15.4.2 企业社会责任国际标准 236
15.4.3 构建和谐劳动关系的新举措 237
15.4.4 和谐劳动关系文化的营造 237
自测题 238
第 16 章 员工关系管理实验操作 240
16.1 人力资源外包的模拟实验 241
16.1.1 实验内容与目的 241
16.1.2 实验要求 241
16.1.3 实验条件准备 242
16.1.4 实验步骤与过程 242
16.1.5 实验报告与评价 243
16.1.6 相关表单和范例 243
16.2 劳动合同管理的模拟实验 246
16.2.1 实验内容与目的 246
16.2.2 实验要求 246
16.2.3 实验条件准备 247
16.2.4 实验步骤与过程 247
16.2.5 实验报告与评价 248
16.2.6 相关表单和范例 248
16.3 劳动保护用品管理模拟实验 253
16.3.1 实验内容与目的 253
16.3.2 实验要求 253
16.3.3 实验条件准备 254
16.3.4 实验步骤与过程 254
16.3.5 实验报告与评价 255
16.3.6 相关表单和范例 255
16.4 薪酬满意度调查模拟实验 260
16.4.1 实验内容与目的 260
16.4.2 实验要求 260
16.4.3 实验条件准备 260
16.4.4 实验步骤与过程 261
16.4.5 实验报告与评价 261
16.4.6 相关表单和范例 262
参考文献 264

2.1.1 用人单位与国际雇主组织
用人单位是指在具体劳动关系中与劳动者相对应的另一方,是代表资方或雇佣方从事管理和处理劳工事务,并向劳动者支付工作报酬的法人和自然人。用人单位在劳动关系中是生产资料的代表。在西方**,对于劳动力的使用者一般用“雇主”这一概念进行表述。在计划经济条件下,中国没有雇主这一概念,但在新中国成立初期到三大改造完成前,由于经济发展的需要而存在依托于私营经济的雇主。
国际雇主组织(International Organization of Employers,IOE)成立于1920年,是由各国**级雇主组织组成的在社会和劳动领域代表雇主利益的国际组织。国际雇主组织是各国雇主组织发展的产物。它主要承担四个方面的任务,即在国际上维护雇主利益、促进企业自由发展、帮助建立和加强**级雇主组织、促进雇主组织之间的信息交流和雇主之间的经贸合作。
1.国际雇主组织建立的目的
随着国际劳工组织地位和影响的扩大,国际雇主组织在国际劳工组织中的作用也越来越大。目前,在国际劳工组织中的雇主组织活动皆由国际雇主组织控制,故非国际雇主组织成员在国际劳工组织中的活动受到一定的限制。因此,国际雇主组织的建立主要有以下目的。
(1) 在国际上协调各国雇主组织的立场,共同维护��国雇主的共同利益。
(2) 参与国际劳工组织活动,作为三方机制的一方,代表雇主组织及雇主,参与有关活动。
(3) 与国际工会组织协调、合作,就共同关心的劳工等方面问题,开展协商和合作,维护各自的利益主体。
(4) 加强各国雇主组织的交流与合作,特别是在有关的立法、政策和信息等方面加强交流与合作。
(5) 与各国政府建立良好关系,为各国雇主组织的建立和开展活动创造良好的条件。
(6) 指导各国雇主组织开展维护雇主利益活动,使雇主组织成为雇主利益的代言人。
2.加入国际雇主组织应具备的条件
按照国际雇主组织章程的规定,加入国际雇主组织成员应具备如下四项基本条件。
(1) 成员必须由雇主和雇主组织构成。国际雇主组织是代表和维护雇主及雇主组织利益的组织,是为雇主和雇主组织服务的,因此,它必须由雇主和雇主组织构成。特别是其内部不能有工会组织,雇主组织是与工会组织相对立的组织,它的出发点和立场与工会有着本质的区别,甚至是背道而驰的,因此,不能有工会组织加入。
(2) 成员必须代表和捍卫自主企业的原则。所有加入国际雇主组织的成员要代表和捍卫自主企业的利益,要以维护企业利益作为工作目标和出发点,并通过具体的行动加以实施,这是国际雇主组织的基本原则。
(3) 成员必须是自由、独立和自愿加入组织,不受政府或任何外部机构的任何形式的控制和干涉。也就是说,国际雇主组织的成员必须是自主、独立的组织,其成立和运作不受任何外部机构的控制和限制,特别是不受政府有关部门机构的控制和限制,这也是加入国际雇主组织的基本条件。
(4) 一般加入国际雇主组织的**必须是国际劳工组织的成员国,如果某个想加入国际雇主组织的雇主联合会不符合此项条件,则须由三分之二与会者通过,并经总理事会决定后方可接纳为会员。
如果某一**没有这种**级的雇主联合会,而该国又有一个或几个其他雇主联合会想要加入国际雇主组织。国际雇主组织执行委员会将综合考虑这些欲入会成员的条件,并向总理事会提交建议是否接纳那些没有**级及其他雇主联合会的**的雇主组织成为国际雇主组织的会员,*后由国际雇主组织总理事会考虑和评价执行委员会提交的建议,并*终决定是否接纳。
2.1.2 劳动关系中的劳动者
劳动关系中的劳动者是指现代产业社会受雇于生产资料所有者,以获取劳动工资作为基本生活来源的体力和脑力劳动者。劳动关系中的劳动者所从事劳动的两大特点主要表现为劳动的从属性和劳动的有偿性。
(1) 劳动的从属性。劳动者受雇于企业、个体经济组织等,使用用人单位提供的劳动工具或设备,并根据上级的指令完成任务。
(2) 劳动的有偿性。由用人单位为劳动者支付工资。
2.1.3 劳动者的权利与义务
1.劳动者的权利
劳动者的权利是指处于劳动关系中的劳动者在履行劳动义务时所享有的与劳动有关的权利。劳动者的权利是与劳动过程紧密相连的、在劳动过程中实现的一种经济权利,劳动者的权利是在具体的劳动关系中实现的。
(1)个别劳动者的权利。个别劳动者的权利体现了个别劳动者与用人单位之间的法律关系,个别劳动者的权利由劳动者个人享有并行使,其内容与劳动者的切身利益直接相关,主要涉及劳动者的劳动和就业条件等。
《劳动法》第三条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利,取得劳动报酬的权利,休息休假的权利,获得劳动**卫生保护的权利,接受职业技能培训的权利,享受社会保险和福利的权利,提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”以上权利规定属于个别劳动者的权利范畴。
(2)劳动者集体的权利。劳动者集体的权利由劳动者集体享有并由工会代表劳动者具体行使。劳动者集体的权利主要包括团结权、集体谈判权、集体争议权和民主参与权等。劳动者集体的权利是个别劳动者权利的程序保障,个别劳动者的权利是劳动者集体权利的直接目标。劳动者集体权利的实现程度在一定层面上反映了员工关系的法制化、规范化程度。
《劳动法》第七条规定:“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。”
第八条规定:“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”
《劳动法》第三十三条:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动**卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。”以上权利规定都属于劳动者集体的权利范畴。
2.劳动者的义务
劳动者的义务是指劳动者必须依法履行的责任。根据《劳动法》的相关规定,劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动**卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
(1) 完成劳动任务。完成劳动任务是劳动者的基本义务,劳动者应在约定时间、约定地点,根据签订的劳动合同,遵守用人单位相关领导的指示来完成约定的工作。
(2) 提高职业技能。职业技能的高低直接影响着劳动生产率水平,劳动者技能水平对用人单位的技术水平甚至是生产力水平具有重要的意义。
(3) 执行劳动**卫生规程。劳动**卫生规程主要是指**为了保护职工在生产和工作过程中的健康,防止、消除职业病和各种职业危害而制定的各种法律规范。劳动者在工作中有义务去执行劳动**卫生规程。
(4) 遵守劳动纪律和职业道德。劳动纪律和职业道德是人们在工作中所应遵守的行为规范和准则,这就要求劳动者在工作中应做到爱岗敬业、诚实守信、团结协作、办事公道。

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