由于企业在组织生命周期的不同阶段有着不同的矛盾和特点,因此其人力资源战略规划的**和采取的措施也有所不同,组织必须根据自身的条件和所处的环境,不断地调整人力资源战略,才有可能实现可持续发展。在全球经济一体化进程日益加快及以信息技术为代表的高新技术迅猛发展的今天,组织系统的弹性化和生产的柔性化特征越来越显著,对于置身于21世纪知识经济时代的企业组织而言,其所面临的生存和竞争环境也越来越复杂和不稳定,如何提高组织的人力资源战略管理水平,降低动态环境的负面影响,是组织营造战略性核心竞争优势之根本。
企业组织经营环境的复杂性和不稳定性,导致人力资源战略规划在企业发展战略规划中日益凸显出特殊的重要性。近年来,人力资源战略规划已成为学术界和企业界关注的热点,但国内很少有教科书对其进行专门介绍。本书尝试将人力资源战略规划理论方法与企业组织人力资源战略管理实践案例融合起来,从人力资源环境评估、人力资源战略制定、人力资源需求和供给预测、人力资源战略规划方案制定以及人力资源战略规划的评价和控制等多方面,构建统一的人力资源战略规划体系。从人力资源战略规划的基本概念、战略性人资源存量分析、战略性人力资源需

第1章 导论
【本章学习目标】
【引导案例】成功的商人与山村少年
1.1 人力资源战略规划的产生和发展
1.1.1 人力资源战略规划产生的环境
1.1.2 人力资源战略规划的发展
1.1.3 人力资源管理和人力资源战略规划在中国的发展
1.2 人力资源战略规划的概念
1.2.1 人力资源战略
1.2.2 人力资源规划
1.2.3 人力资源战略规划
1.3 人力资源战略规划的意义、作用和过程
1.3.1 人力资源战略规划的意义
1.3.2 人力资源战略规划的作用
1.3.3 人力资源战略规划的一般过程
【案例分析】赛马不相马——青岛海尔的人力资源战略
【参考文献】
第2章 人力资源战略规划环境
【本章学习目标】
【引导案例】华凯再造体系盘活人力,建立有效业绩指标体系
2.1 战略性人力资源管理的发展趋势
2.2 人力资源战略的内部环境
2.2.1 企业现有的人力资源状况
2.2.2 企业战略
2.2.3 企业文化
2.2.4 非正式组织
2.2.5 企业的其他部门
2.2.6 工会
2.3 人力资源战略的外部环境
2.3.1 外部宏观环境
2.3.2 外部微观环境
【案例分析】摩托罗拉公司基于企业战略的人力资源战略
【参考文献】
第3章 战略性人力资源管理理论基础
【本章学习目标】
【引导案例】联想的“人模子”教育
3.1 人力资源管理战略与企业战略
3.1.1 与波特的竞争战略相协调的三种人力资源管理战略
3.1.2 与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源管理战略
3.2 人力资源管理战略与企业竞争优势
3.2.1 人力资源管理战略提升企业竞争优势的实践证据
3.2.2 人力资源管理战略提升企业竞争优势的理论模型
3.2.3 通过人力资源管理战略获得持续的企业竞争优势
3.3 人力资源管理战略的适应性与柔性
3.3.1 适应性与柔性的定义
3.3.2 适应性与柔性的关系
……
第4章 人力资源战略规划
第5章 人力资源需求
第6章 人力资源供给
第7章 人力资源战略规划体系
后记:一个时代造就一种经营模式
北师大版经管类高校教材书目(赠教学课件)
教师用免费教材样本申请表

第1章 导论
1.1 人力资源战略规划的产生和发展
1.1.1 人力资源战略规划产生的环境
21世纪的组织将面临****的变革和激烈的竞争。一个组织要维持生存和持续发展,就必须对多重的、快速变化的竞争压力进行持续的适应。要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构,包括对自身系统的调整,就必然引导出战略人力资源规划。
1.不断变化的人力资源环境
首先,经济全球化已经或正在彻底改变竞争的边界,使组织面临****的挑战。全球化蕴涵着对新市场、新产品、新观念、企业竞争力和经营方式的新思考。当企业处于全球化阶段时,企业的战略建立在全球范围不同、务单位的所有资源、技能和知识的整合基础上,建立在全球公司网络中资源流动的基础上。全球化中的企业,在全球范围规划企业的经营、在全球范围开展研发活动和在全球范围进行各种商务活动。例如,微软建立中国研究院、海尔与许多外国企业合资并在美国设立工业园,等等。在一个全球性的公司中,任何一个部分对于知识和信息的流动与整合都是平等的。一个成功的全球组织应该具备这样的独特技能:能感知到世界市场和产品的微妙差别,能了解并理解世界范围内各种不同的文化和宗教的差异及它们对产品和服务的影响力,能在全球范围内共享信息,能采取有效的激励政策鼓励全球员工并在全球范围内共享自己的构想与智慧,能在尊重差异化的同时相互借鉴和学习。为在全球化背景下获取竞争优势;组织还要建立一个复杂的、由世界各地优势交织互补而成的网络。这个网络使得一个地方的技术发明能全球范围内分享,全球范围内的产品、人员、信息和创意能依赖该网络迅速传播以满足各地的需求,能形成全球性规模经济和地方性灵活反应这样一种看似矛盾的管理方式,能实现全球思维和当地行动的结合。这些都是全球化给当今的组织带来的挑战,要求企业组织中各部门的管理者和人力资源从业人士,以一种新的全球思维方式重新思考人力资源的角色与价值问题的战略定位,将虚拟组织与实体组织相结合,通过建立新的组织模式和变革运营流程来提升效率以及培养组织全球性的竞争力。
……