人力资源专业人员做出战略性人才决策的一种可运用、可操作的方式
请问,你的人才战略给了你的组织以独特的优势了吗?它*好能够如此——因为,竞争正在日趋白热化。如何让对手公司疲于仓促应战?答案是,更战略性地思考贵公司的头号资源:它的人员。这样做,你将会提升取决于人力资本的每一个决策——无论这类决策出自于组织的什么去处——的质量。
在《超越人力资源管理:作为人力资本新科学的人才学》一书中,约翰·布德罗和彼得·拉姆斯特德展示给你的是,如何通过一门新的决策科学——人才学——来做到这一点。通过人才学,你将远远超越仅仅对员工总数进行规划和预算,以及聘用并保留人才的被动反应式心态。通过询问下列更为到位的问题,你能采取一种战略性的人才对待方法:我们知道我们关键的人才在组织的什么地方吗?我们是对我们*关键的人才进行了差异化的投资了呢,还是使用了“抹花生酱”的方式,将投资均匀地分摊于整个公司?我们的业务战略在哪里要求我们的人才优于对手们的人才?如果我们改变了我们的战略目标,我们的哪些人才资源库将不得不做*大的改变?
利用来自于迪士尼、波音、赛仕软件、星巴克和康宁等范围广泛的公司

前言与鸣谢
第1章 必要的演变
——人事管理、人力资源管理、人才学
未知的人才战略
人力资源战略必须变得真正具有独特性
寻找未知的人才机遇
***必须像对待任何至关重要的资源那样做出人才决策
超越人力资源管理:向人才学的必要的演变
人力资本的重要性
人力资源管理中的顽固的传统主义
必要的演变:一个范式扩展
当今的人才决策是如何做出的
标志一门决策科学出现的条件
市场、决策科学和专业做法的区别
决策科学从专业做法演变而来
人才学:新的决策科学
人才战显示了对人才学的需要
必要的演变和入力资源专业人员的角色
本书的目标
本书的组织架构
第2章 应用于人才的一门决策科学
——了解必要的组成成分
为什么是一门“决策科学
决策
科学
一门人才决策科学的组成成分
决策框架
管理系统整合
共享的心智模式
数据、量度和分析
着眼于*优化
使用决策科学原则来改变思维方式
结论
第3章 “人力资本桥梁框架
——影响、效力和效率中的支点
应用于人才的影响、效力和效率
影响支点:人才与组织*能影响可持续的战略成功之处
可持续的战略成功
资源与流程
组织与人才
效力支点:方针与做法*能影响组织与人才的绩效之处
互动与行动
文化与能量
方针与做法
协调一致性如何改变竞争的游戏规则
效率支点:投资*能影响方针与做法组合之处
自下而上应用的人力资本桥梁框架
……
第4章 战略分析中的影响
第5章 组织与人才中的影响
第6章 绩效与潜力中的效力
第7章 方针与做法中的效力
第8章 组织与人才投资中的效率
第9章 人才的量度与分析方法
第10章 让人才学奏效
注释
作者简介
介入、参与和投入
——本书的一个切入角度

当像这样一些问题被予以讨论时,我们在本书第4章讨论过的支点透镜堪称一个“天作之合”。当处理相对于竞争对手的市场地位、细分市场与(或)价值主张时,对差异化因子态度更为明确是一个自然而然的扩展。例如,如果战略讨论朝着组织相比于竞争对手们的区别演变,一个有用的问题便会是:“对于那些我们拥有强有力的差异化因子的领域,是争取客户对我们的优势给予更高的价值评定更重要呢,还是从竞争性攻击中保护我们的优势是更关键的问题呢?”正如我们已经看到的,解决这些问题为通常被忽略了的人才与组织的意义与影响提供了直接的视线。继任规划像战略规划一样,继任规划也是一个侧重于长期的组织意义与影响的流程。在设计支持这**程的系统、框架和工具方面,人力资源管理职能常常能起带头作用。因此,继任规划可以成为能引入许多人才学概念的一个出色的系统。由于人力资源管理在继任规划中扮演着这样一个重要角色,我们的经验表明,对于鼓励更深入地考虑关键的人才与组织问题而言,这是一个**机遇。
关键是要在具备一份现成***的候选名单(简单的替换规划)之外,扩大继任规划的目标。更确切地说,其目的应是,展开一场关于关键性人才资源的优势、劣势以及*优发展计划的深入的战略性讨论。我们发现,几乎没有什么组织***会质疑这一主张。因此,它开启了以这样更具战略性的方式着手继任规划的大门。
……

在将由人事管理进化而来的人力资源管理向更具科学性和学科性的方向推进的全部努力中,《超越人力资源管理:作为人力资本新科学的人才学》首倡的“人才学”决策科学堪称迄今为止*有形状、*可操作也因之*为丰满到位的尝试--人才学之于人力资源管理,一如财务金融学之于会计,市场营销学之于销售、人才学之于人力资源管理,意味着从专业做法向决策科学的范式扩展、人才学着眼于决策的改善,人力资源管理着眼于服务的提供、人才学的核心逻辑或主轴是“人力资本桥梁决策框架”、人才学以可持续的组织变革和战略成功为目标、人才学已是万事俱备、呼之欲出。