本书是在第三版基础上修订而成的,该书删除了第三版的部分内容,补充了近年来新出现的人力资源管理理论及方法,增加了许多新的案例,系统地阐述了企业人力管理的理论与方法。主要内容有:工作分析、人力资源规划、招聘策划、员工选择、培训与开发、绩效考评、员工激励、跨文化管理、员工发展等,各章之后,设立了相应的案例供读者学习时参考。

前言
**章 人力资源管理概论
**节 人力资源管理概述
第二节 塑造人本管理文化——经营全人
第三节 构建人力资源管理的基本理念
案例1—1 李宁公司的人力资源战略
案例1—2 爱若和布若成功与失败的故事
第二章 工作分析——人力资源管理的*基本工具
**节 工作分析概述
第二节 工作分析的程序
第三节 工作分析的方法
第四节 职务说明书的编写
第五节 职务设计
案例2—1 工作职责的意见分歧
案例2—2 一项做得很好的工作
第三章 人力资源规划——优质的规划等于商战成功了一半
**节 人力资源规划
第二节 人力资源规划的制定
第三节 人力资源供求预测
案例3—1 关西铝业公司
案例3—2 人事处长的困惑
第四章 招聘策划——挑选*佳员工
**节 招聘策划概述
第二节 影响招聘的因素分析
第三节 制定招聘流程
第四节 招聘团队
案例4—1 西门子公司的选才方法
案例4—2 第六名应聘者——企业需要可信而又可用的人
第五章 员工选择——因岗择人
**节 面试
第二节 能力测试
第三节 其他招聘与选拔人员的方法
案例5—1 升谁做总经理好呢
案例5—2 选谁做市场部经理
第六章 培训与开发——促进人力资本尽快增值的有效方法
**节 培训的概述
第二节 培训需求分析
第三节 未来培训之路
案例6—1 一汽集团:人才登“高”培训计划
案例6—2 柯达培训:从全球化到本土化
第七章 绩效考评——人力资源开发与管理的核心
**节 绩效考评的性质
第二节 绩效考评的程序和方法
第三节 绩效评价反馈
案例7—1 “王一李事件”质疑绩效考核的公平性
案例7—2 部门主管如何做好绩效面谈
第八章 员工激励——发挥人才潜力的引擎
**节 激励的特性
第二节 激励理论
第三节 员工持股和股票期权激励
第四节 激励的原则和方法
案例8—1 关注下属的“成长躁动症”
案例8—2 戴尔靠什么重生?
第九章 跨文化管理——碰撞中的融合与协调
**节 人力资源跨文化管理的含义
第二节 影响管理活动的民族文化差异
第三节 跨文化管理的方式和人力资源管理对策
案例9—1 联想把美国“蓝色巨人”打造成中国“红色巨人”
案例9—2 可口可乐跨国企业本土化精髓
第十章 员工发展——企业发展的关键
**节 职业生涯管理的含义及任务
第二节 职业生涯规划
第三节 职业流动
案例10—1 从干将到病号的秘密
案例10—2 提高人才跨部门流动率 杜绝职业倦怠
参考文献

第二章 工作分析——人力资源管理的*基本工具
工作分析是人力资源管理的一个主要环节。搞好工作分析,可以为组织制定人力资源规划、进行人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供科学的依据,保证事得其人,人(员工)尽其才,人事相宜。
**节 工作分析概述
人力规划的依据,是对组织人力需求的分析,而组织人力需求,具体体现为对不同职务的任职人员的需求:组织经营活动需要设立什么职务,需要什么员工,需要多少员工。因此,工作分析是整个人力资源开发和管理的基础。只有既了解人的特征,又了解工作的特性,才能做到人与事得到较好的结合,做到适人适事,人事两宜。而要了解各种工作的特性,就要进行认真的工作分析。
在工作分析中,要学会科学运用“小马拉大车”的。“翁格玛利”效应。不管才大才小都给予略大于自身能力、才干的舞台,即十分之才委以十二分的重任。这对企业的工作分析提出了更高的要求,它不仅要对员工才能量体裁衣,而且要尊重被委以重任的人。
一、工作分析内涵
简单地讲,工作分析就是对某一种特定的工作做出明确界定,并确定完成这一工作需要有什么行为的过程,为这一工作收集所有与它相关的信息并进行评价的系统工程。它包括工作说明、任职条件等。
……

所谓人力资源,是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从广义来说,智力正常的人都是人力资源。
在知识经济时代,人力资源是**资源,是经济发展的决定因素。早在20世纪80年代初,杰克·韦尔奇就提出这样一个口号:“人,是我们*重要的资产!”
**管理学家汤姆·彼得斯指出:企业或事业**真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。