本书是面向财经类和管理类专业编写的、旨在介绍人力资源管理基础知识的实务性教材。全书内容丰富、具体,力求详尽、透彻地介绍人力资源管理的相关概念、基本方法和整体流程。
本书体系结构合理,编排条理清晰,文字通俗易懂,内容详略得当,并特突出其实用性。为便于教学,本书每章均以“引例”开头,据此引出本章的主题内容,并给出本章学心目标;在每章的*后,给出与本章内容相关的案例讨论题、本章小结、思考与实践。
本书可作为高职高专院校以及应用型本科院校的财经类和管理类专业的人力资源管理课程的教材,同时也可作为企业、事业单位及行政机关中的人力资源管理人员的自修、培训参考书。

第1章 人力资源管理概述
1.1 人力资源
1.1.1 人力资源的含义
1.1.2 人力资源的构成
1.1.3 人力资源的特征
1.2 人力资源管理的含义与职能
1.2.1 人力资源管理的含义
1.2.2 人力资源管理的职能
1.2.3 人力资源管理与传统人事管理的区别
1.3 人力资源管理活动及其实现
1.3.1 人力资源管理的主要活动
1.3.2 人力资源管理各活动间的关系
1.3.3 人力资源管理活动的实现方式
1.4 案例与讨论——HL集团与人力资源开发
1.5 本章小结
1.6 思考与实践
第2章 工作分析
2.1 工作分析概述
2.1.1 工作分析的含义
2.1.2 工作分析相关术语
2.1.3 工作分析的基本问题
2.2 工作分析的作用及其流程
2.2.1 工作分析的重要作用
2.2.2 工作分析的基本流程
2.3 工作分析的方法
2.3.1 直接观察法
2.3.2 工作实践法
2.3.3 调查问卷法
2.3.4 人员访谈法
2.3.5 工作日志法
2.4 工作分析文件的编写
2.4.1 工作分析文件的含义
2.4.2 工作分析文件包括的项目
2.4.3 工作分析文件的编写要点
2.4.4 工作分析文件的编写范例
2.5 案例与讨论
2.5.1 某连锁企业校园招聘的窘境
2.5.2 阳光餐饮连锁店的岗位分析
2.6 本章小结
2.7 思考与实践
第3章 招聘管理
3.1 招聘管理概述
3.1.1 招聘的含义与作用
3.1.2 招聘的注意事项
3.1.3 招聘的流程
3.1.4 招聘的影响因素
3.2 人员招募
3.2.1 编制招聘计划
3.2.2 选择招聘渠道
3.2.3 撰写招聘简章
3.2.4 设计求职申请表
3.3 人员选拔
3.3.1 简历筛选
3.3.2 笔试组织
3.3.3 面试组织
3.3.4 背景调查
3.3.5 心理测验
3.3.6 素质测评
3.4 人员录用
3.4.1 录用决策的参考要素
3.4.2 录用决策的参与主体
3.4.3 录用决策的程序
3.4.4 录用决策中的常见问题
3.5 人员招聘评估
3.5.1 招聘成本评估
3.5.2 录用人员评估
3.6 案例与讨论
3.6.1 大华公司的招聘
3.6.2 技术部经理匆忙的面试
3.6.3 某公司一次失败的录用决策
3.7 本章小结
3.8 思考与实践
第4章 培训管理
4.1 培训管理概述
4.1.1 培训的含义与作用
4.1.2 **企业培训活动的特点
4.1.3 企业培训管理的整体流程
4.2 培训需求分析
4.2.1 培训需求分析的含义与作用
4.2.2 培训需求分析的内容
4.2.3 培训需求分析的方法与程序
4.2.4 培训发生点的分析
4.3 培训规划设计
4.3.1 培训目标的确定
4.3.2 培训计划书的拟订
4.3.3 培训内容的选取
4.4 培训活动实施
4.4.1 明确培训学习的原则
4.4.2 合理选择培训的方法
4.4.3 加强培训过程的管理
4.5 培训效果评价
4.5.1 培训效果评价的作用
4.5.2 培训效果评价的内容
4.5.3 培训效果的定性评价
4.5.4 培训效果的定量评价
4.6 案例与讨论
4.6.1 TH公司的员工培训计划
4.6.2 海尔集团的员工培训工作介绍
4.6.3 销售经费紧张时能否减少销售员培训计划
4.7 本章小结
4.8 思考与实践
第5章 绩效考评管理
5.1 绩效考评概述
5.1.1 绩效考评的含义
5.1.2 绩效考评的功能
5.1.3 绩效考评的工作流程
5.2 绩效考评的原则与方法
5.2.1 绩效考评的原则
5.2.2 绩效考评方法的类型划分
5.2.3 常用客观绩效考评方法介绍
5.2.4 常用主观绩效考评方法介绍
5.2.5 360度绩效考评法及其实施要点
5.3 考评结果的分析与反馈
5.3.1 考评结果的表示方法
5.3.2 考评结果的模型分析
5.3.3 考评结果的反馈过程
5.3.4 绩效考评结果的面谈
5.3.5 确定绩效改进计划
5.4 绩效考评的偏差与修正
5.4.1 影响绩效考评的主要因素
5.4.2 绩效考评中存在的主要偏差
5.4.3 修正考评偏差应采取的对策
5.5 案例与讨论
5.5.1 麦考德购物**的绩效考评改革措施
5.5.2 IBM公司的绩效管理
5.5.3 张正琨为何“不称职”走人
5.6 本章小结
5.7 思考与实践
第6章 薪酬管理
6.1 薪酬管理的基本知识
6.1.1 薪酬的含义、组成与功能
6.1.2 影响薪酬体系的主要因素
6.1.3 薪酬管理的重要作用
6.1.4 薪酬管理的原则与内容
6.2 薪酬体系的设计与管理
6.2.1 常见薪酬制度的类型
6.2.2 薪酬体系设计的原则
6.2.3 薪酬体系设计的内容
6.2.4 薪酬体系设计的程序
6.2.5 某集团公司工资管理制度实例
6.3 福利体系的设计与管理
6.3.1 福利的主要形式
6.3.2 弹性福利及其设计方法
6.3.3 特殊福利政策的制定与管理
6.4 案例与讨论
6.4.1 阳光快餐店的薪酬问题
6.4.2 IBM公司的薪金和福利体系
6.5 本章小结
6.6 思考与实践
第7章 人力资源流动管理
7.1 人力资源流动概述
7.1.1 人力资源流动的含义
7.1.2 人力资源流动的类型
7.1.3 人力资源流动的特点
7.1.4 人力资源流动的模式
7.2 人力资源流动的过程管理
7.2.1 人力资源流入管理
7.2.2 人力资源内部流动管理
7.2.3 人力资源流出管理
7.3 人力资源流动的效果分析
7.3.1 影响人力资源流动的因素
7.3.2 人力资源流动的结果
7.3.3 人力资源的流动比率分析
7.4 员工流失的正确认识与合理控制
7.4.1 全面认识员工流失的综合成本
7.4.2 加强人力资源流动中的沟通管理
7.4.3 挽留核心员工的原则和技巧
7.4.4 加强预防员工流动的法规制定
7.5 案例与讨论
7.5.1 张志刚是不是个好科长
7.5.2 一起人才流动引起的“官司”
7.5.3 为什么单位人员集体跳槽
7.6 本章小结
7.7 思考与实践
第8章 职业生涯管理
8.1 职业生涯管理概述
8.1.1 职业生涯管理相关概念
8.1.2 职业生涯管理的意义
8.1.3 职业生涯管理的责任主体
8.2 影响员工职业生涯规划的因素
8.2.1 个人职业发展阶段
8.2.2 个人的职业倾向
8.2.3 个人职业锚
8.2.4 与职业相关的个体特征
8.2.5 影响员工职业生涯的环境因素
8.3 个人职业生涯规划
8.3.1 制定个人职业生涯规划的原则
8.3.2 个人职业生涯规划的流程及其内容
8.3.3 管理者的自我职业生涯管理策略
8.4 组织职业生涯管理
8.4.1 选择合适的员工职业管理模式
8.4.2 了解员工职业生涯的阶段性特征
8.4.3 协调组织发展目标与个人发展目标
8.4.4 建立和完善有助于职业生涯管理的制度体系
8.4.5 帮助员工制定职业生涯规划
8.4.6 协助员工实现职业生涯规划
8.5 案例与讨论
8.5.1 职业生涯规划为何导致员工离职
8.5.2 美国电话电报公司的职业生涯管理
8.6 本章小结
8.7 思考与实践
第9章 人才团队管理
9.1 团队基本知识概述
9.1.1 团队的含义与类型
9.1.2 团队周期与阶段特点
9.1.3 团队文化及其塑造
9.2 选择与协调:创建**团队的基础
9.2.1 **人才团队的特征
9.2.2 团队创建中的常见问题
9.2.3 **团队的创建过程
9.2.4 团队创建中的选择与协调
9.3 沟通与倾听:维持**团队的法宝
9.3.1 团队沟通的含义与类型
9.3.2 团队沟通的对象与方式
9.3.3 有效团队沟通的实现
9.3.4 团队中倾听的重要性
9.3.5 倾听的相关技巧与禁忌
9.3.6 倾听中有关障碍的克服
9.4 团队学习——增强**团队能力的关键
9.4.1 学习型组织的含义与特点
9.4.2 加强团队学习的重要性
9.4.3 团队学习的方式和过程
9.4.4 团队学习的层次措施
9.5 案例与讨论
9.5.1 广州几家民营企业建立企业学习型组织案例
9.5.2 T公司财务部经理与下属员工一次失败的沟通
9.6 本章小结
9.7 思考与实践
第10章 跨文化人力资源管理
10.1 文化差异及其冲突处理
10.1.1 企业文化的概念与层次
10.1.2 文化差异及其主要表现
10.1.3 跨文化冲突及其处理模式
10.2 跨文化人力资源管理及其表现
10.2.1 跨文化人力资源管理的含义
10.2.2 跨文化人力资源管理的构成要素
10.2.3 跨国公司的跨文化人力资源管理问题
10.3 跨文化人力资源管理的协调对策
10.3.1 加强各种价值观的协调
10.3.2 加大员工本土化建设
10.3.3 识别和理解文化差异
10.3.4 强化驻外人员跨文化培训
10.3.5 加强自身的文化适应和变革
10.3.6 提高跨文化沟通的技能
10.4 案例与讨论
10.4.1 员工为什么要辞职
10.4.2 海尔的跨文化人力资源管理
10.5 本章小结
10.6 思考与实践
第11章 劳动关系管理
11.1 劳动关系概述
11.1.1 劳动关系的含义
11.1.2 劳动关系的内容
11.1.3 劳动关系双方的权利和义务
11.2 劳动合同管理
11.2.1 劳动合同的含义与特点
11.2.2 劳动合同的内容与格式
11.2.3 劳动合同的订立与变更
11.2.4 劳动合同的终止与续订
11.2.5 劳动合同的解除与经济补偿
11.2.6 集体劳动合同及其管理
11.3 职工民主管理
11.3.1 职工民主管理的形式
11.3.2 职工代表大会
11.3.3 企业工会
11.4 劳动争议处理
11.4.1 劳动争议的含义
11.4.2 劳动争议的处理原则
11.4.3 劳动争议的解决方法
11.5 案例与讨论
11.5.1 这样的劳动合同是否合法
11.5.2 张玲与食品公司的劳动纠纷
11.6 本章小结
11.7 思考与实践
第12章 人力资源管理信息系统
12.1 人力资源管理信息系统概述
12.1.1 人力资源管理信息系统的含义
12.1.2 人力资源管理信息系统的演变
12.1.3 人力资源管理信息系统的作用
12.2 人力资源管理系统的主要内容
12.2.1 人力资源管理信息系统的结构图
12.2.2 人力资源管理系统中的应用程序
12.2.3 典型HRMIS产品的模块组成及其主要功能
12.3 人力资源管理信息系统的实施
12.3.1 HRMIS实施的基本条件
12.3.2 HRMIS实施的常见误区
12.3.3 HRMIS实施中的注意事项
12.4 信息化人力资源管理(e-HR)
12.4.1 信息化人力资源管理的含义
12.4.2 信息化人力资源管理的内容
12.4.3 信息化人力资源管理的优势
12.5 案例与讨论
12.5.1 微软的人力资源管理E化
12.5.2 e-HR为南孚电池“充电”
12.6 本章小结
12.7 思考与实践
参考文献

第1章 人力资源管理概述
1.1 人力资源
本节介绍人力资源的基本知识,包括其含义、构成(包括数量和质量)及其特征。
1.1.1 人力资源的含义
1.人力资源的定义
资源是一个经济概念,是指用来进行价值增值的财富,包括自然资源和人工资源。其中人力资源是生产活动中*活跃的因素,是一切资源中*重要的资源,由于该资源的特殊重要性而成为**资源。那么,究竟什么是人力资源呢?从广义上来说,人力资源是指智力正常的人;从狭义上理解,人力资源是指具有智力或者体力劳动能力的人的总和。
一般认为,人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适应的、具有智力劳动能力和体力劳动能力、能为社会创造物质财富和精神财富的人的总和。
2.与人力资源相关的几个概念
与人力资源相关,还有以下几个容易与其混淆的相关概念,下面进行辨析和说明。
(1)人口资源。人口资源是指一个**或地区在一定时期内的人口的总和,它主要表达数量概念,其基本形态是一个个具体的活的人。在人口范围内,人分为具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者,以及丧失劳动能力者。
(2)劳动力资源。劳动力资源是指达到法定的劳动年龄(16周岁)、具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的人的总和。劳动力是劳动力市场的主体,代表着劳动力的总体供给量。劳动力不包括尚未进入就业领域的学生、失业者,以及丧失劳动能力者。
(3)人才资源。人才资源是指一个**或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。人才资源**强调人的质量方面,是人力资源中层次较高的复杂劳动力。人才资源具有层次性和地区性。
……

本书是“21世纪高职高专财经类专业规划教材”之一,全书共分12个章节,主要对人力资源管理的实用知识作了介绍,具体内容包括人力资源管理概述、工作分析、绩效考评管理、人力资源流动管理、跨文化人力资源管理等。该书可供各大专院校作为教材使用,也可供从事相关工作的人员作为参考用书使用。