《复旦**·人力资源管理和社会保障系列教材:人力资源管理综合技能训练》没有过多的教条,而是通过大量的实际操作案例,以及业务活动中所要运用的图表深入浅出地告诉读者怎样做人力资源管理。
《复旦**·人力资源管理和社会保障系列教材:人力资源管理综合技能训练》的编排基于企业人力资源业务开展的逻辑顺序,安排了八个项目,即组建团队-考核方案制定-培训项目实施-员工手册制作-满意度调查-工作分析-用人招聘-薪酬方案策划,使读者能够一目了然。另外,将绩效考核的内容贯穿全书,既实践了专业内容,又成为课程控制和成绩评定的手段。理实一体化的课程十分强调过程性考核,而人力资源管理的考核技术提供了天然的工具,因此,将这一内容贯穿全程既满足了过程性考核的需要,又是贴合实际的真实的专业实践。
《复旦**·人力资源管理和社会保障系列教材:人力资源管理综合技能训练》适合实践型本科及高职高专类院校人力资源管理和工商管理专业师生选作教材,同时也可作为各类组织管理人员培训教材或教学参考书。

上篇 人力资源管理项目教学基础理论
模块一 人力资源管理的产生与发展
一、人力资源的概念与特征
二、人力资源管理的概念与特征
三、人力资源管理的重要性
四、人力资源管理的发展阶段
模块二 人力资源管理在组织中的实现
一、人力资源管理的目标与功能
二、人力资源管理的任务与作业活动
三、人力资源管理部门设置与职权
四、我国人力资源管理的现状
五、人力资源管理的发展趋势与面临的挑战
模块三 人力资源规划概述
一、什么是人力资源规划
二、人力资源规划的作用
三、人力资源规划的主要内容
模块四 人力资源规划的程序与方法
一、人力资源规划的程序
二、人力资源供给预测的方法
三、人力资源需求预测的方法
四、人力资源预测结果的平衡

下篇 人力资源管理综合技能项目化训练
项目一 组建课程团队
进程一 项目选择
进程二 项目能力分解
一、团队合作的基础——如何成为一名出色的员工
二、出色的个人素质应转化为团队共同的能力
进程三 项目技能详解
一、团队要素
二、团队的构成和外部环境
三、团队的发展阶段
进程四 项目教学评价
项目二 团队绩效考核方案设计
进程一 项目选择
进程二 项目能力分解
一、绩效管理岗位说明书示例
二、关键岗位能力分析
三、绩效管理岗位工作流程
进程三 基于岗位说明书职责的项目能力详解
一、绩效管理制度的建设与维护
二、日常绩效考核工作管理
三、绩效管理沟通与辅导
四、绩效考核结果管理?
进程四 项目执行所需工具表格
一、绩效管理岗位常用工具表单
二、绩效管理岗位业务示例
进程五 项目教学评价
项目三 人力资源培训项目策划与实施
进程一 项目选择
进程二 项目能力分解
一、培训管理岗位说明书示例
二、关键岗位能力分析
三、培训管理岗位工作流程
进程三 基于岗位说明书职责的项目能力详解
一、培训制度建设
二、培训管理实施
三、培训相关日常管理工作

2.员工手册是规范员工行为的“基本法”
员工手册的*主要内容就是组织内的一系列规章制度，如人员进出管理、绩效管理、薪酬管理、奖惩管理等。因此，每一个员工应当把员工手册作为行为守则，去规范自己的组织行为，这是全体员工必须共同遵守的纪律，是各部门具体管理措施的基础。所以在组织内部，员工手册就像一部“基本法”一样规范着员工的行为，如深圳华为集团甚至将自己的员工手册就叫做“华为基本法”。
3.员工手册是避免劳动争议的有效工具
员工手册是劳动合同的重要附件之一，因为劳动合同的格式化所限，对于员工以后的行为不能作出更为具体的规定；另外由于篇幅所限，劳动合同也不可能列出那么多的管理细节。因此，一般都把员工手册作为劳动合同的附件，对劳动合同中的原则性约定再进行详细的说明，还有对劳动合同中没有说明的内容进行补充说明。一份合理的员工手册可以成为劳动合同的有力助手，是避免以后合同执行过程中出现劳动争议的有效工具。
4.员工手册是新员工培训的**本教材
因为员工手册规定的全面性与权威性，所以在新员工培训中，人力资源部门往往要把对员工手册的学习作为重要的培训内容之一。通过员工手册的学习，可以让新员工了解组织的发展背景、企业文化特点、运作模式等组织的概况，还可以对新员工进行制度教育，规范新员工以后的工作行为，是再好不过的教材。
（三）员工手册理解与使用的误区
目前，许多组织对员工手册的理解与使用不尽合理，还存在着许多问题，主要有两个不正确的倾向：一是认为，员工手册是法典，神圣不可侵犯，拿它当作管制员工的利器；二是认为，员工手册华而不实，有没有他没多大区别。这两种认识都是错误的，不利于员工手册的制定与运用。常见的错误可以概括为以下3点：
1.员工手册就是制度汇编
有许多企业认为，员工手册是人力资源部门管理制度的合订本，把考勤制度、人员进出制度、薪酬制度、考核制度、培训制度和奖惩制度往里面一放就是员工手册了，这是一种错误的理解。这样做出来的员工手册缺少了灵魂，没有反映出组织文化的特点和高层要求，甚至不通过高层就可以由执行部门直接制定，在具体使用时势必会出现内容乏味、缺乏吸引力、不够人性化等缺点。

李琦,教授,博士后,北京劳动保障职业学院劳动经济管理系主任,全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会副主任,北京市教学名师,北京市**青年骨干教师,**级骨干**专业人力资源管理专业带头人,北京市级**支持专业带头人,北京市级**教学团队“人力资源管理教学团队”带头人,市级精品课程“人力资源管理课程”负责人。主要研究方向为人力资源管理与开发、人力资本产权、人力资源市场等,出版学��专著1部,编著教材4部,其中主编**级精品教材1部,北京市级精品教材2部,主持省部级、区、校级课题研究10余项,公开发表学术论文60余篇,多项科研成果获得省部级奖励。