人才测评是在现代心理学、心理测量学、管理学和统计学等学科的基础上建立起来的一门专门用来了解人、认识人、选拔人的科学,通过有效的测评技术和工具对测评人的个人品德、能力素质、知识技能和专业素质等方面进行测量和评价的过程。《人才测评》主要介绍了人才测评的基本概念和基本原理,以及测评所要遵循的原则,**介绍了在人才测评过程中标准的确立和胜任特征模型的构建,在胜任特征模型的基础上确定选拔、使用人的标准,并采用现代科学的方法对所选人的要素进行评估。《人才测评》详细介绍了心理测验、笔试法、面试法、无领导小组讨论、公文筐测验、评价**技术、考核法、履历分析法,介绍了这些方法的理论和应用,也介绍了现代计算机技术在人才测评中的应用,以及测评应注意事项。书中也介绍了各种测评方法在不同情况下的组合使用,以及公务员和企业招聘过程中测评的运用。
《人才测评》适用于各领域人力资源从业人员、人才测评研究者和实践者。

**章 人才测评概述
**节 人才测评的基本概念
一、关于对人的理解
二、人才测评的内涵
三、人才测评的内容
四、人才测评的特点
第二节 人才测评的理论基础
一、人的差异理论
二、人的素质稳定性
三、人的素质可知可测性
第三节 人才测评的意义与功能
一、人才测评的意义
二、人才测评的功能
第四节 人才测评的方法
一、心理测验
二、笔试法
三、面试法
四、无领导小组讨论
五、公文筐测验
六、评价**技术
七、考核法
八、履历分析法
第五节 人才测评的原则
一、科学性与实用性相结合
二、定性与定量相结合
三、**与模糊相结合
四、静态与动态相结合
小结
关键词
思考题
第二章 人才测评的起源与发展
**节 西方人才测评思想的起源和发展
一、人才测评与考试的渊源
二、心理测验的产生
三、心理测验在人才测评中的应用
四、人才测评技术在人力资源开发中的重要地位
第二节 中国古代人才测评思想渊源
一、上古一春秋战国
二、汉一隋前
三、隋唐一清末
第三节 中国人才测评兴起和发展
一、萌芽与停滞时期(20世纪20年代70年代)
二、复苏阶段(1980 1 988年)
三、初步应用阶段(1989--1993年)
四、繁荣发展阶段(1993年至今)
第四节 人才测评的现状
小结
关键词
思考题
第三章 测评原理
**节 人才测评中的信度分析
一、信度的理论
二、信度的种类和估计方法
三、影响信度的因素
四、概化理论简介
第二节 人才测评中的效度分析
一、效度的理论
二、效度的种类和估计方法
三、影响效度的因素
第三节 人才测评中的项目分析
一、项目难度
二、项目区分度
三、项目反应理论
第四节 人才测评中分数的解释
一、参照常模的分数解释
二、参照效标的分数解释
小结
关键词
思考题
第四章 胜任力模型的构建及其应用
**节 胜任力
一、胜任力概述
二、胜任力研究的主要学派
三、胜任力特性
四、胜任力构成
五、胜任力的分类
第二节 胜任力模型
一、概述
二、胜任力模型的建立原则
三、胜任力模型的建立方法
四、胜任力模型建立步骤
五、构建胜任力模型的注意事项
第三节 胜任力与人力资源管理
一、基于胜任力的工作分析
二、胜任力模型在招聘管理中的作用、意义及应用方法
三、胜任力模型在绩效考核中的作用、意义及应用方法
四、胜任力模型在培训管理中的作用、意义及应用方法
五、胜任力模型在薪酬管理中的作用、意义及应用方法
六、胜任力模型在员工职业生涯规划与职业发展中的作用
本章案例
小结
关键词
思考题
第五章 基于胜任力的心理测验法
**节 心理测验法概述
一、心理测验的定义与分类
二、心理测验的历史
三、心理测验的准则
第二节 常用的心理测验法
一、量表法
二、行为观察法
三、投射测验法
第三节 心理测验的实施
一、测验工具的选择
二、测验结果的报告
本章案例
小结
关键词
思考题
第六章 笔试法
第七章 面试法
第八章 无领导小组讨论
第九章 公文筐测验
第十一章 考核法
第十二章 履历分析法
第十三章 计算机在人才测评中的应用
第十四章 人才测评注意事项
附录1 人才测评技术在**公务员考核实践中的应用
附录2 基于胜任力的人才测评--PC企业案例分析
参考文献
后记

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**章人才测评概述
人才是事业成败的关键。有了人就有了一切,有了人就可以创造一切,人才在事业发展中的重要作用是不容低估的。历史和现实的经验已经告诉我们,谁拥有了人才谁就拥有这个世界,一部世界和中国的发展史就可以看作是一部人才的争斗史,所谓得人才者得天下,谁占有了人才谁就会在争斗中占得先机。什么是人?什么样的人可以称作是人才?如何理解测评和人才测评?人才测评有什么特点?这些是本章要向读者交待的问题。
**节 人才测评的基本概念
一、关于对人的理解
关于人的问题,一直是哲学、心理学和所有关于人类的学科的一个永恒的话题,也是具有强烈吸引力的千古命题。苏格拉底的“认识你自己”已成为不朽的名言。不同的人均可从不同的角度来对这个问题进行自己的理解,而且各种各样的观点似乎都有其合理的一面。这本身就是由于人这个问题的复杂性和难知性决定的,而人往往对自身的认识存在着一定的局限性,从而导致了人的话题一直缺乏一种具有主导地位的权威观点,也正是基于此才激起了人们对人自身的认识热情。不同的学科领域从其不同的认识世界的角度对人进行不同的探讨,社会学家、哲学家、心理学家和生理学家等都从其自身的学科特点来认识人。我们在从事人才测评的时候要对人有一个比较清晰的理解,这样才会使人才测评过程中的人有了生命力和活力。
人是世界上*为宝贵的资源,人力资源目前已经成为所有资源中*为重要的资源。一个**一个社会要想发展、进步都离不开人力资源。人才测评作为人力资源管理领域中的一个重要内容近年来越来越受到方方面面的重视。无论是****还是企事业单位都把选拔人才当作一个十分重要的内容,而在选拔人才的过程中,人才测评的技术和理念成为一个关键要素。传统的人才测评方法已经越来越不能满足日益增长的社会需要,这就需要在理论上和实践上不断地进行深入、细致的探索。
胜任力是近年来管理学和心理学关注的一个热点和焦点问题,胜任力的提出是社会发展的一个进步,同时也对人才测评工作提出了一个新的要求。基于胜任力的人才测评技术使人才测评更具针对性和操作性。胜任力的研究在国外起步较早,其概念的产生可追溯到“管理科学之父”泰勒(Taylor)对科学管理的研究,当时称之为“管理胜任特征运动”。他认识到**员工和较差员工在完成工作时存在差异。他建议通过时问和动作分析的方法,分析人的职业活动,识别工作对操作和技能的要求,同时建立规范化操作方法,采用系统的培训和发展活动去提高工人的操作技能,进而提高个人绩效。
20世纪70年代,泰勒理论基本被否定,传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段受到质疑。在这种背景下,以哈佛大学心理学教授戴维?麦克莱兰(David McClelland)为首的研究小组受美国国务院事务局之托,寻找新的研究方法以甄选情报信息官。

马欣川, 吉林大学心理学博士、华东师范大学人才测评博士后。先后从师于老一代心理学家朱铭麓教授, 以及我国**心理学家车文博教授:在我国**心理学家杨治良教授指导下完成博士后工作。曾任东北师范大学心理学系副教授、华南师范大学教育科学学院人才测评与人力资源研究所所长、教授, 现为深圳大学管理学院教授。主要研究领域为人力资源管理、人才测评、领导人员选拔与测评、绩效管理等。在《心理科学》、《人类工效学》、《深圳大学学报》、《东北大学学报》、《南京大学学报》上发表数十篇论文并出版了《公共职位选拔考试比较研究》和《能力测评》、《人力资源管理》等多本著作。