《企业人力资源管理岗位教程》通过对沿海地区中小企业人力资源岗位工作的调查,根据企业对人力资源管理岗位的核心能力、基本素质要求,以职位模拟演练为主,将人力资源管理的学习内容与工作岗位紧密结合。教材以就业为导向,突出对学生职业能力的训练,理论知识的选取紧紧围绕人力资源管理的工作任务完成的需要来安排,同时又充分考虑了高等职业教育对学生理论知识学习的要求。教材总体设计思路引入“项目导向”理念,体现工学结合、校企合作的人才培养模式。 企业人力资源管理岗位教程_刘毅 主编_宁波出版社_

**部分 导读
导读一 团队合作学习模式
导读二 学习项目、学习要点及教学设计
导读三 自我评估
导读四 组建模拟公司
第二部分 工作认知
第三部分 业务技能
项目一 工作分析
任务一 组织结构设计
任务二 工作分析的方法
任务三 职位说明书
项目二 人力资源计划
任务一 人力资源供求分析与预测
任务二 企业人力资源管理计划
项目三 员工聘用与异动事务处理
任务一 确定招聘程序
任务二 外部招聘工作处理
任务三 内部招聘
任务四 录用工作
任务五 人职受理工作
任务六 员工异动管理
项目四 员工培训事务
任务一 培训需求调查
任务二 培训方向与方式选择
任务三 受训人员和培训讲师的选择
任务四 安排培训事宜
任务五 培训成效评估
项目五 员工薪酬管理
任务一 薪酬调查
任务二 薪酬设计
任务三 编制工资发放单
项目六 员工考评管理
任务一 员工考勤管理
任务二 员工考核
项目七 员工劳动关系管理
任务一 人事文件资料整理
任务二 劳动合同管理
参考文献

(2)确定需要进行调查的职位和层次。在确定进行薪酬调查之后,需要明确的就是要对哪些层次的何种职位进行调查,是要调查某些类型的职位,还是要调查所有类型的职位。
在确定了要调查的职位范围之后,调查企业还需要进一步明确在调查中使用的典型职位,因为限于调查的时间和费用,一般不会对全部的职位开展薪酬调查。另外,在选定被调查职位时,调查者必须提供*新的总体职位描述,同时,所采用的职位名称也应当是比较标准的或通常被使用的职位名称。
(3)界定劳动力市场范围,确定调查目标。企业相关劳动力市场的划分需要从三个维度进行考察,分别是职业划分、地理划分、行业/产品市场。在确定调查的市场范围时,一般是先确定调查哪些职位,然后确定不同的职位类别在地理范围与产品市场上的交叉,进而形成相关的劳动力市场定位。调查企业数目可根据企业人力、物力、财力、时间及目的而有所不同,通常需要调查至少10家企业。
可供选择调查的企业主要有五类:①同行业中同类型其他企业;②其他行业中有相似岗位或工作的企业;③与本企业雇佣同一类劳动力,可构成人力资源竞争对手的企业;④本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业;⑤经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一致标准的企业。
(4)确定需要进行调查的薪酬信息。需要进行调查的薪酬信息主要有:①组织与工作信息,包括组织规模、财务信息、人员结构、市场份额等;②薪酬战略信息,包括薪酬战略目标、薪酬政策等;③与薪酬水平及薪酬结构有关的信息;④薪酬体系的其他信息,如薪酬等级结构、薪酬要素组织、薪酬管理方式等。
(5)设计薪酬调查问卷并实施调查。设计调查问卷应考虑包含以下几方面的信息:被调查企业的组织信息、薪酬战略信息、薪酬水平信息、薪酬结构信息、职位权限范围信息、任职者及其任职岗位的信息、其他信息。
设计调查问卷时需要注意以下问题:①每个问题只提问一个信息,并要为回答者留出足够的书写空间;②调查问卷要尽量简单明了,要使被调查者容易理解和回答;③在关键字和关键句下面画横线或加黑;④在问卷的结尾留下开放式问题;⑤提供调查者的联系方式以便被调查者有疑问时可以及时与你联系。
(6)核查调研信息。在调查问卷被回收以后,调查者首先要做的就是对每份调查问卷进行分析,判断该份问卷是不是有效问卷以及每个数据是否可用。
(7)统计分析调查数据。薪酬调查中进行统计分析的常用方法主要有以下几种:①频度分析:是指将得到的与某一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列,然后看落人每一薪酬范围之内的公司的数目。②趋中趋势分析:具体又可分为简单平均数、加权平均数(以目标公司中从事该职位的员工人数作为权重)、中位数三种分析方法。③离散分析:又包括标准差分析和四分位/百分位分析。④回归分析:一般可用回归分析来分析两个或多个变量之间的相关关系,并可以用得到的函数关系式进行预测。
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