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本书以人力资源管理六大模块:人力资源战略与规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理和劳动关系管理为核心基本内容,纵向深入到与员工息息相关的事宜,选取新手实际工作中z需要掌握的知识和技能,配以实例讲解,帮助想更多地了解人力资源方面知识的职场人士学以致用,扩大知识面。

**节 走近人力资源 一 什么是“以人为本” 人本管理是以人为核心、以人为根本的管理。它是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为**的管理。IBM前总裁小托马斯·沃森曾经说过:“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下员工,我就可以有再生的机会。” 1.人力资源中“以人为本”的原则 为了使企业的一切工作取得预期目标,让设想得以实现,应遵循以下基本原则。 (1)将对人的管理放在**位。(2)重视人的需要,以激励为主。(3)创造更好的培训、教育条件和手段。(4)和谐的人际关系。(5)员工个人与企业共同发展。 2.人本管理的机制 企业人本管理的实施需要运用多种方式,同时,必须制定一套相关联的运行机制。它是企业实现以人为本管理的必要保证。 (1)动力机制 动力机制也称激励机制,包括物质激励和精神激励两类。物质激励是指以实际物质利益进行激励,如工资、奖金、职务和职称的晋升、提高福利待遇等。精神激励包括各种荣誉、称号、表扬和对员工的尊重、认同、信任等。 (2)约束机制 约束机制是指以外在力量或因素,如规章制度、法律法规、伦理道德规范等,对人的行为加以规定、引导和约束,使人的行为有所遵循,知道什么是对和错,该做什么,不该做什么。规章制度、法律法规是一种有形的约束;伦理道德是一种无形的约束,是自我约束和社会舆论约束。人本管理运用这一机制,提高人的思想境界,使这两种约束转化为内在约束和自觉行为。 (3)压力机制 压力机制是指借助某种外在力量,对人施加影响和压力,迫使人产生变压力为自觉行为的动力。对企业人来讲,一般有两大压力,即竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临严峻挑战,产生危机感和压迫感,这会使人产生一种拼搏向上的力量。目标责任制则使人有明确的奋斗目标,明确自身应当承担的责任,并且迫使人必须努力履行自己的职责。因此,这种压力促使员工发挥积极性、主动性,促进其自我完善与提高,由此也保证了组织任务的顺利完成。 (4)保障机制 保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。法律保障,即通过法律来保障人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保障人的基本生活,保障员工在病、老、伤、残和失业情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度,则是一种激励和增强企业凝聚力的手段。 (5)环境优化机制 人的积极性、创造性的发挥和人的全面发展,容易受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言,主要有两大环境因素:一是工作本身的条件与环境;二是企业中的人际关系环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪,因此优化工作环境,不仅有利于提高工作条件和环境质量,更有利于改善企业员工的工作情绪和提高其工作效率。 (6)选择机制 选择机制主要指员工有自由选择职业的权利,有应聘和辞职、选择新职业的权利,以促进人才的合理流动;同时,企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,有利于企业建立结构合理、素质优良的人才群体。 3.人力资源管理中“以人为本”的必要性 (1)“以人为本”的管理理论为人力资源管理提供理论支持人力资源管理实质上就是对人的管理,通过对人力资源的开发和管理来实现组织目标。作为人力资源管理的主要对象,人是复杂的主体,要进行有效的人力资源管理就必须对“人”这个主体有全面、深入、透彻的认识和理解。“以人为本”的管理理念对人性观的解读,为更好地进行人力资源管理提供了有效的指导。 (2)人力资源管理中的“以人为本”是时代的要求 企业要想在激烈的社会竞争中长久生存与保持领先地位,必然要适应时代的瞬息万变,与当下的社会大背景相适应,将“以人为本”的理念贯彻到人力资源管理的各个模块与环节中,更**地进行人力资源的开发与管理,进而促进企业的快速发展。 (3)人力资源管理中的“以人为本”是人们的心理诉求 “以人为本”的理念符合人们希望摆脱别人对自己的管理与控制,实现自我管理和控制的心理需求,在这种模式的管理下能*大限度地激发员工的积极性和主动性,增加个体的思想观念与人力资源管理的价值理念之间的相容性。 4.人力资源管理中“以人为本”的重要性 现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。”日本的索尼公司强调:“人是一切秘诀*根本的出发点。”松下幸之助也曾经说过:“松下电器是制造人才的地方,兼而制造电器设备。”海尔集团的CEO张瑞敏称:“作为软科学的企业管理,*重要的是对人的管理。”由此可见,人力资源是社会中*宝贵的资源,合理和有效地使用企业所拥有的人力资源,把“以人为本”贯彻到人力资源管理的整个过程中,对企业员工的培养与发展和提高企业的工作效率是非常重要的。 (1)在人力资源管理中实行“以人为本”的管理能充分发挥人力资源的作用 “以人为本”通过全面的人力资源开发和企业文化建设,营造了一种宽松和谐的企业氛围,改变以往“见物不见人”的局面,使得员工以主人翁的态度来灵活地负责各项活动和工作,而不是被动地接受命令,死板地执行任务,这充分地调动和激发了他们的积极性和创造性,达到人尽其才的效果。 (2)在人力资源管理中实行“以人为本”的管理能促进企业又好又快地发展 人力资源是社会**资源,重视、利用和开发人力资源是企业生存和发展的关键。企业的成本效益管理要求以*低成本创造*大效益,而企业的一切生产要素都是由人在进行安排和操作的,要使这些要素形成*佳的组合,并且使企业的运作处于*佳的状态,这都是需要企业员工的高度责任感来支撑的。企业在人力资源管理中以人为**,强调了人在各项活动中的重要性的同时,也加强了员工对企业的责任感。人之所以区别于其他生产要素,是因为人是能动的,而且是有感情的。企业尊重、重视、善待员工,员工内心的渴望得到了满足,他们会做出相应的回应,对企业做出应有的贡献。 温馨提示: 企业在人力资源管理中强化“以人为本”的理念,可以从哪些方面入手? 1.创造更人性化的环境 创造人性化的环境是指创造相互尊重、相互理解、相互信任的以人为**的环境。在这样的环境中,员工才会觉得自身是平等的、受人尊重的、被信任的,并能够在自己的岗位上获得满足感和成就感。 2.建立更人性化的制度 建立人性化的制度并不是指抛弃严格的规范和标准,而是在刚性化制度的基础上多加入一些人性化的因素,以体现人力资源管理的人文关怀倾向。这些制度有分权和授权制度、员工全方位和多渠道参与管理决策的民主制度、结合员工职业生涯设计的培训制度和维护员工根本利益的薪酬、福利和保障制度等。在更具人性化的制度下,员工才会觉得自己的价值是受重视的、地位是被肯定的、利益是受保护的,才能够在自己的岗位上获得**感和归属感。 3.设置更人性化的组织结构 企业应将以往的封闭式组织结构形态改为开放式的组织结构形态;将金字塔型的管理系统改为扁平化的管理系统;将僵硬、复杂的组织机构改为灵活、简洁的组织机构;将组织动力结构由控制型改为参与型和自主型的组织动力结构。在这样的组织机构中,员工才会觉得他们是自由的、积极的、主动的,能够在自己的岗位上获得发挥聪明才干和创造才能的机会。

冯宝珠,毕业于东北师范大学劳动经济学(人力资源)专业,博士。2002年至今一直就职于大连宝成职业培训学校,担任校长一职。曾在《税务与经济》《社会科学战线》上发表过与人力资源相关文章。 佟立金,毕业于沈阳师范学院计算机系,现任职于葫芦岛市邮政分公司人力资源部,先后从事编制定员管理、劳动保护管理、档案管理、干部考核、薪酬绩效管理等方面的综合工作。