为什么每一个企业都缺人才?
为什么每一个企业都有存在问题的人才?
为什么很多人才留不住?
为什么你所器重的人才却屡屡让你失望?
如何培养人才?
如何挖掘人才?
如何激励人团与经营人才?
如何避免把人用错?
……
古人云:“千兵易找,一将难求。”管理者怎样才能选拔出**的人才为自己所用?余世维博士为您提供了有效的解决方案!
企业管理者怎样选拔**的人才为自己所用?怎样提拔一个“准人才”? 怎样及时发现人才的缺陷和弱点,防微杜渐,减少企业的损失?怎样在公司发展的不同阶段使用适合的人才?怎样防止人才流失,将真正的人才留住?怎样处理好人才和其他员工之间的关系,以及亲朋好友在家族企业中的作用和影响?这些都是在本书中我们要探讨的问题,希望能给读者带来一些启发。

序
**章 “人才”与“人员”的主要区别是什么?
一、什么是人才的价值
二、如何使人的贡献≥公司支付的报酬
思考:一个人才的应有的贡献在公司里面为什么发挥不出来?
第二章 公司自己培养人才,*快的方法是什么?
一、实施“干部储备”制度
二、快速培养人才的“快餐”理念
思考:人才就跟学生一样,很容易出现“偏科”的现象,怎么弥补?
第三章 从外部挖掘人才要注意什么?
一、“钓之以利”:问题和对策
二、挖来人才的适应性问题
思考:请神容易,送神难。人才挖错了怎么把他“送走”?
第四章 如何提拔一个“准人才”?
一、高管如何去“拉”一个“准人才”
二、高管如何去“盯”一个“准人才”
思考:什么样的人可以算是“准人才”?
第五章 人才的弱点与极限在哪里?
一、参考各种应用指标给人才定位
二、为了避免把人用错应注意的问题
思考:请回想几个“用错人”的例子。
第六章 公司发展的不同阶段对人才有不同的要求
一、公司发展的不同阶段我们需要什么样的人才?
二、在阶段性任务已经完成后如何安顿人才?
思考:如何让“杯酒释兵权”不那么令人(包括你自己)难受?
第七章 为什么人才偶尔也有不像人才的时候?
第八章 为什么很多人才留不住?
第九章 你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才?
第十章 用人的**标准到底是什么?是“聪明才智”还是“忠诚度”?
第十一章 你的亲朋好友或家人究竟是不是人才?
结语 中国企业人才经营存在的瓶颈与未来的努力方向
致谢

在我从总经理职位退下不久,一个无心插柳的机会,让我登上讲台与一些企业界精英交流并分享我几十年来职业经理人生涯的一点点心得和经验。这样的机遇让我开始了人生另一项重要的事业:教育培训和管理咨询。
承蒙上苍的眷顾,使我有机会在美国、英国接受教育,在日本、德国、东南亚工作,并因业务需要经常穿梭于欧美各地,使我深刻地体会出文化差异和管理思维对一个**、一个企业的影响之大。因此,在授课和咨询的过程中,我经常强调文化因素和管理方法的重要性。
在课堂上,我早就有两个体会,一是我们的**不缺人才,也不缺技术,有待提升的是我们的思想和素质。二是坊间不乏管理专业书籍,学理性的讲解已是汗牛充栋。于是,我选择以通俗的案例和眼前的问题来激起读者和听众朋友的思考,引发共鸣,达成共识,以求为中国的管理教育,为中国人的世纪尽份薄力。
在管理学中,有所谓的“六管”,即生产管理、物料管理、财务管理、销售管理、信息管理和人力资源管理。可是不管你做什么管理,其中都有人的问题,所以在我们做管理者的经验当中找到正确的人,并将其摆在正确的位置上是件非常重要的事情。以我自己过去做管理人员的经验,所谓管理,说来说去,*主要的事情都是人的问题,因为不管是生产作业,还是物流管理,都是人在操作。所以,本书就围绕企业的人才经营问题来展开。
人们常说:“千兵易找,一将难求”。对于一个公司的管理者来说,如果他在上海的总公司要在武汉成立一个分公司,或是在西安、在秦岛设立一个分公司,那么他首先想到的就是谁去当这些分公司的经理。所以,每一个公司的总经理,**个要去研究和决定的事情总是应该安排谁去做各个部门的经理。一个公司如果有人走了,或是离开这个企业,哪怕是退休,管理者首先想到的就是人的问题,是谁来接替这个位置。因此,大部分主管每天思考的几乎都是跟“人”有关的事情,也就是说,尽管他所操作的是“事”,可是总是免不了先解决“人”,所以才会有“人事”这个名词。
目前,随着全球化进程的深入发展,我国企业越来越面临着与国际接轨的问题。曾经有一项民意调查显示,被调查的多数国内企业认为,在国际化过程中它们面临的*大挑战就是国际化的人才和经验太少,其次才是树立品牌太难、建立营销渠道太难、公司的产品技术含量太低等等问题。由此可见,在与国际接轨的过程中,企业管理者们感到*头痛的问题就人才的缺乏,也就是说与国际接轨,不管是在政治、经济和外交上面的接轨,*重要的是“人”先接轨。因此,不管是在素质上、经验上、知识上我们都碰到这样很多人才经营方面的瓶颈。
那么,企业管理者怎样选拔**的人才为自己所用?怎样提拔一个“准人才”?怎样及时发现人才的缺陷和弱点,防微杜渐,减少企业的损失?怎样在公司发展的不同阶段使用适合的人才?怎样防止人才流失,将真正的人才留住?怎样处理好人才和其他员工之间的关系,以及亲朋好友在家族企业中的作用和影响?这些都是在本书中,我们要探讨的问题,希望能给大家带来一些启发。
*后,要感谢为本书出版而呕心沥血的朋友们,并希望读者能抽出时间来阅读这本书。我**要说明的是这本书是以通俗的言辞和故事来编撰,读者不必用看教科书的眼光来审视它,但应以沉淀的心灵来深思它。我由衷的感谢大家对我的认可,如果我的个人经历与体悟能给各位读者一点点思考和启发,将是我*大的欣慰与欢喜,也算是对大家的一点回报吧。 无信纸是人才的识别,甄选、挖掘、定位、留用、教育、培养、提拔,还是人才的流失、调岗、撤换、分级、区隔、辞退或裁减,人才流程始终是企业经营中*重要的流程之一。余世雄博士的《突破人才经营瓶颈》首度为我们破解了管人、用人之道。
——福建雅典织造有限公司总经理 吴荷
“小成功靠个人,大成功靠团队。”一个企业的团队能否取得**的业绩,正如余博士说的,关键在于这个团队能否突破世俗的人才经营桎梏。任何一个人都有自己的优势、劣势,把每一个人的优势*大潜力地发挥,将其劣势*大可能地规避,然后合理搭配人才,做到优势互补,互相促进,才能打造一个****的团队。
——浙江万利集团副总经理 董江翼
很多企业为什么做不大、做不强,做不久?原因可能有很多,但很多时候都是在经营人才时出了问题,由于在人才管理方面出了漏洞,才导致企业缺乏竞争力,执行不力,成长无后劲等诸多问题的出现。如何才能突破人才经营的瓶颈?余博士的《突破人才经营瓶颈》可以帮助我们学会客观地评估企业现有人才战略并做出修正,从而为企业持续发展提供必要的保证。
——厦门天能集团董事长 吴慧芳
为什么总是难以找到**的人才?为什么总留不住人才?为什么你所器重的人才却屡屡让你失望?如何激励人才与经营人才?……面对无数个为什么,余博士的《突破人才经营瓶颈》给了我们全新且立竿见影的方法,帮助企业挣脱人才经营的束缚,从而走上健康稳定的发展之路!
——蓬莱京鱼渔业有限公司 牟伟丽
古人云:“千兵易找,一将难求”。一项调查表明,大多数企业在全球化过程中面临的*大挑战就是国际化人才和经验的缺乏。管理者怎样才能选拔出**的人才为自己所用?中国企业普遍存在哪些制约企业发展的人才经营瓶颈?怎样找到这些问题的突破口,有效地加以解决?
**管理培训大师余世维博士根据自己十多年的管理经验与丰富的培训经验,深入剖析了目前中国企业人才管理存在的诸多问题,结合具有说服力的案例,提出了操作性很强的解决方案和可行途径,对于中国企业制定有效地人才管理战略具有重要的借鉴意义。
1、 本书作者余世维博士是当今*受欢迎的管理培训师,曾在多家国际知名企业任职,具有十多年企业经营管理经验。他也是《赢在执行》、《***情商》等培训畅销书的作者。
2、 书中包含大量管理案例,语言通俗易懂,观点清晰,是一本“人人可读,人人能懂”的管理培训书。
3、 余世维博士在培训、咨询界的N个**:
·培训、咨询客户满意度**名——客户意见征询测评出的满意度高达****;
·同一公司连续受聘培训**名;
·现场评估分数**名——每次培训的现场评估分数均名列*高;
·网上点击率**名——互联网人物排行榜**进入点击率排名前50名的培训讲师;
·企业经理人中知名度、受欢迎度均名列**的培训师——据《世界经理人》杂志2004年底调查……

余世雄,当今*受欢迎的管理培训师,慧泉(中国)国际教育集团有限公司董事长兼总裁。
曾任日本航空公司中国台湾地区副总经理、雅诗兰黛化妆品公司驻美国副总经理、泰华士地开发公司(泰国)总经理、美国富顿集团中国总经理等职业。