《企业文化:管理思维与行为》是一本关于企业文化的系统理论研究著作，也是一本鲜活的实践指导“圣经”！它不仅是研究者的理性思考，更是众多企业家、BOSS们的鲜活“管理经”！《企业文化:管理思维与行为》力图系统反映当今企业文化基本理论、*新学术前沿理论及企业文化“落地”的实践案例，并使之有机结合，旨在使企业文化教学与研究更具理论的系统性、前沿性和实践的鲜活性、“落地”性，也就更加与企业文化本身具有的生命力相匹配。

上篇 渊源篇:文化“海风”扑面来
**章 撩开企业文化的“面纱”
**节 文化与企业文化
第二节 企业与企业文化
第三节 企业文化潮
【案例】飓风公司的青春期烦恼
第二章 企业文化,竞争走向文明
**节 世界进入文明竞争
第二节 企业文化国际大融合(上)——兼收并蓄,日本企业文化的形成
第三节 企业文化国际大融合(下)——美国对日本管理经验的研究与借鉴
第四节 捕捉人心的追求
第五节 企业文化的发展轨迹
【案例】松下的企业文化与松下精神
第三章 国际企业文化学说的“群儒纷争”
**节 Z理论
第二节 7S框架
第三节 革新性文化
第四节 学习型组织说
第五节 企业文化与经营业绩
第六节 “拿来”之后的思辨
【案例】联想,从**走向**
中篇 内涵篇:给企业文化个“说法”
第四章 企业文化——全新的管理思维与行为
**节 企业文化的内涵
第二节 企业文化的形成机制
第三节 企业文化的结构
【案例】宜家:平等和容忍
第五章 企业核心价值观与企业精神——企业个性之魂
**节 价值观
第二节 企业核心价值观与企业精神
第三节 企业文化品位
【案例】受人仰慕的惠普
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下篇 熔铸篇:让企业“文化”起来
参考文献
后记:写在成书之际

按照这种原则,学校的学术规范不能干涉学生的思想自由,企业的决策需要尊重员工的意愿并不得干涉员工的个人隐私和信仰自由等。企业联合对外宣传的诸如抵制洋货、倡导消费国货的行为因其干涉了人们选择商品的自由应是有违伦理的,企业解雇为员工利益而揭发管理层违规行为的员工也是不道德的。
按照这种原则决策,管理者需要考虑的是与之相关的各方及其人员的权利和自由。在企业与员工的关系问题上,尤其是在有着严格等级制度的企业内,管理者对组织的完全主导可能被代之以员工参与的成分越来越多,对促进人本管理、民主管理有较为深刻的思想指导价值。
4.公正原则
公正原则认为:应当以公平、公正、不偏不倚作为伦理决策的指导原则。
按照这种原则,企业不应当只生产为富人消费的高利润产品,也应当考虑穷人,如中国目前城市中的房地产开发商仅仅将眼光盯住富人,甚至在楼盘的销售广告中公然宣示:“尊崇豪宅,只给少数人享受”、“非董事谢绝参观”等,就是与伦理决策相悖的;按照这种原则,企业对员工的选择应以能力和对工作的胜任程度为依据,而不能强调男性、女性、身高、长相等,除非是工作所需;对员工报酬的设计也应以公正、不偏不倚为原则,考虑职位对能力要求的差异、职位责任的大小、劳动强度、工作环境等;当由于管理者的决策带来企业的绩效下降时,管理者应当承担责任,对员工进行补偿,而不能采取裁员措施来让不承担决策责任的员工来为决策买单。
很显然,这种原则由于考虑了对利益相关者的相对公正,决策要考虑的因素更加复杂,在决策不可能完全考虑周全所有的影响因素和相关者时,就难免有失公正,因而有违伦理。所以,以这种原则作为决策的指导原则,对决策者的伦理道德标准要求更高,当决策者没有较高的道德准则时,很难应用或很难适当应用这种原则,以此原则去评判决策者的决策行为时,很难过关。例如,很多企业的决策者采取的以裁员来渡过由先前的决策失误造成的企业运转难关,都会面临员工对决策者的伦理道德责问。
面临时时处处可能出现的伦理困境,这几种原则可以作为对处于伦理区域的行为进行决策或评判的参考。但无论哪一种原则,对于组织或个人来讲,当面临伦理与自我利益的冲突时,要实际采用这样的原则作出伦理决策都将是困难的。即使是个人主义原则,当组织面对现实利益的诱惑时,往往会有侥幸心理,尽管信服因果循环,却有时会以机会主义的方式去挑战伦理,如多个大名鼎鼎的国际企业肯德基、雀巢、亨氏、宝洁在产品质量上的伦理问题。
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