本书从人力资源管理的热点、难点问题人手,分析问题产生的原因,提出了切实有效的解决方案,能够真正帮助读者解决工作中遇到的实际问题。书中列举了大量真实案例,对人力资源管理问题的剖析深入具体,可读性、操作性强。
本书适合企事业单位人力资源工作人员以及中高层管理者阅读。

**章 人力资源管理热点透析
**节 人力资源规划:“四定”+“一盘”+“二析”
一、人力资源规划的操作定义
二、如何“四定未来”
三、如何“一盘现状”
四、如何“二析影响”
五、人力资源规划的基本结构
第二节 差异化管理——要“差异”,但别忘了原则
一、差异化管理出现问题的原因
二、差异化管理必须坚持的原则
第三节 任职资格——人力资源管理平台的核心
一、以职位为基础的人力资源平台的局限性
二、建立以任职资格管理为核心的人力资源基础平台
三、建立任职资格标准
四、任职资格与其他人力资源平台的衔接
五、任职资格建立的关键点
第四节 e-HR——引发人力资源管理新的变革
一、人力资源管理的**将发生根本转变
二、人力资源管理模式将发生转变
三、人力资源管理的工作方式发生转变
第五节 人力资源经理发展的四个层面
一、服务
二、协调
三、控制
四、咨询
第六节 出货率——人力资源管理如何做到从50%到99%
一、某制造型公司的咨询案例
二、冰山理论
第七节 竞业限制——员工怎样不再变成对手
一、知识产权的定义和特征
二、竞业限制的定义
三、案例解读
四、公司如何保护商业秘密
第八节 强制裁员——人力资源经理的尖刀舞
一、正确裁员必需的五大步骤
二、如何裁对人
三、人力资源总监须作好哪三层沟通
四、如何化解裁员后的震荡
第二章 人员招聘如何有效落实
**节 如何做到岗位设计合理
一、招聘岗位设计的常见弊端
二、避免岗位设计失误
第二节 核心岗位招聘:知、好、乐
一、公司核心岗位招聘之道
二、如何了解应聘者的知、好、乐
第三节 基于心理契约的面试策略
一、传统的招聘面试存在的问题
二、公司招聘面试的概念再造
三、公司招聘面试的内容再造
四、PC-面试的实施模型及策略
五、小结
第四节 直线经理如何把好员工入门关
一、正确区分用人部门与人力资源部门的责权
二、实现招聘人员与待聘岗位的有效匹配
三、熟人**——并非总是“捷径”
四、面试前的“硬”与面试时的“软”
五、别忘了**期培养
第三章 培训与晋升如何落地生根
第四章 绩效管理如何不流于形式
第五章 薪酬设计如何以少胜多
第六章 员工管理如何稳定人心

**章 人力资源管理热点透析
**节 人力资源规划:“四定”+“一盘”+“二析”
二、如何“四定未来”
1.以“价值链+业务流程”分析的方法确定未来的组织架构
“价值链”分析由哈佛大学商学院教授迈克尔·波特提出,他认为公司内外价值增加的活动可分为基本活动和支持性活动。基本活动是指涉及产品的物质创造及其销售、转移,买方和售后服务的各种活动。支持性活动是指提供采购投入、技术、人力资源以及其他各种公司范围内职能的活动。
“价值链+业务流程”分析的方法是将价值链的分析思路和以流程为**的分析思路相结合。公司在明确了未来的战略发展规划后,首先,要根据战略发展的规划与**,分解价值创造链条和价值产生的流程,确定公司未来价值产生的核心流程,这通常包括产品研发一物资采购与仓储—生产—物流配送—销售—售后服务等环节;然后,要确定支持核心流程实现的辅助流程,这通常包括人力资源—财务会计—行政后勤—信息系统—品质管理—营销策划—公司文化等。公司根据自身的战略定位对核心流程中的环节进行取舍;*后,根据公司的规模、行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。
……

分析人力资源管理的热点、难点问题,提出切实可行的解决方案,使人力资源管理工作顺畅、**,为企业发展提供稳定支持。
人力资源管理是一门科学,也是一门艺术。招聘面试、培训晋升、绩效考核、薪酬设计、员工去留等各个具体工作环节都隐藏着诱使你犯错误的陷阱,稍不留神就有可能陷入“老问题尚未解决,新问题层出不穷”的困境。
为解答热点、剔除难题、提升人力资源管理绩效,本书依托柏明顿管理咨询顾问团队丰富的管理咨询经验,针对人力资源管理的实际情况,以“热点”和“难点”为切入口,力图为企事业单位人力资源工作者及中高层管理者提供**操作性的“案例+解决办法”。