• 
  路基工程
  ￥10.80
• 
  微型计算机原理及应用(第三版)（内容一致，印次、封面或原价不同，统一售价，随机发货）
  ￥36.00

本书是教育部“高等教育面向21世纪教学内容和课程体系改革计划”的研究成果,是全国高校劳动与社会保障专业的主干课程之一。
本书以战略性人力资源管理为基点,多层次、多维度地阐述了人力资源开发以及人力资本投资的相关理论;系统阐述了人力资源管理各个专业模块设计的具体方法与内在联系,其中包括从战略角度对人力资源的规划,基于工作分析和人员素质测评基础上的员工招聘,以组织战略目标为出发点的绩效指标分解和考核,对员工进行绩效考核基础上的培训与薪酬方案的设计;从员工绩效与组织绩效良性互动的角度,论述了职业生涯规划的设计、员工与组织之间劳动关系的处理、工作场所员工**与健康方案的制定,以及组织文化的建设。

**章绪论
**节人力资源开发与管理概述
一、人力资源的内涵与特征
二、人力资源的数量与质量
第二节人力资源与经济增长
一、人力资源是经济和社会发展的**资源
二、人力资源成为经济增长动力的内因
第三节人力资源管理的发展与演变
一、产业革命阶段(18世纪末到19世纪末)
二、科学管理阶段(19世纪末至1920年)
三、人际关系阶段(1920年至第二次世界大战)
四、行为科学阶段(第二次世界大战至20世纪70年代)
五、人力资本管理阶段(20世纪70年代以来)
第四节人力资源开发与管理系统
一、人力资源开发与人力资源管理的关系
二、人力资源开发与管理的内容
三、人力资源开发与管理系统模型
四、人力资源开发与管理目标系统
五、人力资源开发与管理的要素系统
六、人力资源开发与管理的职能与发展趋势
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
第二章人力资本投资与人力资源开发
**节人力资本理论
一、人力资本的概念
二、人力资本理论及其发展
三、人力资本理论与人力资源管理
第二节人力资本投资
一、人力资本投资概述
二、人力资本投资决策
第三节人力资源开发
一、人力资源开发概述
二、人力资源开发的内容
三、人力资源开发的方法
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
讨论题
第三章战略性人力资源规划
**节企业战略与战略性人力资源规划
一、战略性人力资源规划的概念
二、战略性人力资源规划的作用
三、战略性人力资源规划与企业战略的关系
第二节人力资源战略环境分析
一、外部环境分析
二、内部环境分析
三、员工需要分析
第三节组织结构调整与设计
一、环境变化与组织结构发展
二、组织调整设计前的考量维度
三、组织调整设计的主要方法与思路
四、组织调整设计实施要点
第四节人力资源存量诊断与动态分析
一、人力资源供求平衡分析步骤
二、人力资源存量诊断
三、人力资源需求动态预测
四、人力资源供给动态预测
五、人力资源供需动态综合平衡
第五节战略性人力资源规划体系的构建、实施与优化
一、人力资源规划体系的构建
二、战略性人力资源规划的实施与优化
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
讨论题
第四章工作分析与职位评价
**节工作分析概述
一、工作分析的内涵
二、工作分析的相关术语
三、工作分析的功能
第二节工作分析方法
一、任务分析
二、人员分析
三、方法分析
第三节工作分析实施
一、工作分析的流程
二、工作分析的信息收集
三、工作分析信息的处理与应用
第四节职位评价
一、职位评价的内涵与原则
二、职位评价的常用指标
三、职位评价的方法
四、职位评价的流程
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
讨论题
第五章招募与选聘
**节员工招募的基本方式
一、员工招募
二、内部招募
三、外部招募
第二节以素质为导向的员工选聘
一、素质与素质测评
二、员工素质与员工绩效
三、素质测评甄选员工程序
第三节素质测评指标体系与设计
一、人员素质测评指标体系确立
二、测评指标体系的设计原则
三、测评指标体系的设计程序
四、确定考评要素的基本方法
第四节素质测评选聘员工的方法
一、心理测验
二、面试
三、评价**
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
讨论题
第六章培训管理
**节培训与培训管理
一、培训的概念与特征
二、培训的内容及培训的类型
三、培训管理的主要环节与管理原则
第二节培训规划
一、培训规划的程序与内容
二、培训需求分析的内容
三、培训计划的制定
第三节培训实施管理
一、培训的实施模式
二、培训前的准备与组织
三、培训实施的具体方法
四、培训过程管理
第四节培训效果评估与成果转化
一、培训评估模型
二、柯氏培训效果评估模式
三、培训成果转化及机制
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
讨论题
第七章绩效管理
**节绩效及其影响因素
一、绩效
二、绩效的影响因素
第二节绩效考评、绩效管理与战略性绩效管理
一、绩效考评
二、绩效管理
三、战略性绩效管理
第三节绩效管理制度体系
一、绩效管理主体
二、绩效考核指标
三、绩效考核权重
四、绩效考核标准
第四节绩效考核方法体系
一、绩效考评方法的类型
二、绩效考评的具体方法
第五节绩效管理实施
一、绩效管理实施中存在的问题
二、绩效管理的实施流程
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
讨论题
第八章薪酬与福利
**节薪酬管理概述
一、薪酬及其基本功能
二、薪酬形态体系
三、薪酬战略和策略
第二节薪酬水平与薪酬结构
一、薪酬水平
二、薪酬结构
三、非货币性薪酬
第三节不同类别人员的薪酬设计
一、经营者年薪制设计
二、生产营销类人员薪酬方案设计
三、机关、事业单位工作人员薪酬方案设计
第四节员工福利
一、法定福利
二、非法定福利
三、弹性福利
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
第九章职业生涯开发与管理
**节职业生涯概述
一、职业、职业生涯、职业生涯开发与管理
二、员工职业生涯开发与组织战略的互动
三、职业生涯成功的标准
第二节职业生涯的有关分析范畴
一、职业生涯周期理论
二、职业生涯系留点及其分类
三、职业生涯维度
第三节员工的职业生涯规划与人职匹配
一、职业生涯规划概述
二、员工职业生涯规划的影响因素
三、个人职业生涯选择中的人职匹配
四、员工职业生涯规划的制定步骤
五、职业发展道路的选择
第四节组织的职业生涯规划管理实务
一、职业生涯开发与管理中的多方主体及其各自的职责
二、组织的职业生涯规划管理系统
三、职业生涯发展途径及其选择
四、职业生涯周期的管理
五、个人与组织职业生涯规划的兼容性的评价
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
讨论题
第十章员工关系管理
**节员工关系管理概述
一、员工关系的含义
二、员工关系管理的实质与基本框架
三、劳动者与员工关系和谐
四、用人单位与员工关系和谐
五、**、工会在员工关系管理中的职责
第二节内部员工关系管理
一、员工参与
二、主动性的员工调配管理
三、纪律管理
四、员工申诉管理
五、员工关系中的组织道德建设
第三节劳资协商、谈判与员工关系的第三方调节
一、劳资协商和集体谈判
二、员工关系的第三方调节
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
讨论题
第十一章职业**与健康管理
**节职业**与健康管理的演变与趋势
一、职业伤害及其危害
二、职业**与健康管理的对象与主体
三、职业**与健康管理的基本趋势
第二节职业**与健康管理理论
一、**与健康管理的哲学与文化
二、**与健康管理的系统理论
三、**与健康管理的经济理论
四、**与健康管理的行为理论
五、事故致因理论
第三节人性化的**健康管理模式
一、人性化**健康管理模式及其特点
二、人性化**健康管理方案设计
三、人性化管理方案的实施与调整
第四节职业**健康管理体系
一、职业**健康管理体系及其基本内容
二、职业**与健康管理体系设计与创建
三、职业**与健康管理体系的运行与审核
四、职业**健康管理体系认证
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
第十二章组织文化
**节组织文化概述
一、组织文化的内涵
二、组织文化的结构层次
第二节组织文化的演化
一、组织文化研究的兴起及发展
二、组织文化研究的理论基础
三、组织文化的自然演化和强制演化
四、组织文化演化过程中的四种状态
五、新时期对组织文化的要求
六、美国和日本组织文化主要特征
第三节组织文化与组织有效性
一、组织文化对组织有效性的作用
二、组织文化与人力资源管理绩效的研究
第四节组织文化的量化测量
一、OCP量表
二、OCAI量表
三、OCQ量表
四、Hofstede的研究
五、VOCS量表
深度阅读
本章小结
重要概念
思考题
主要参考文献

**章绪论
**节 人力资源开发与管理概述
一、人力资源的内涵与特征
(一)人力资源的内涵
“资源”分为自然资源、资本资源和人力资源。从经济学意义上讲,人力资源(Human Resources)是生产力的要素之一,是一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。从管理学的角度分析,人力资源又必须以人为载体,是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。人力资源同森林、矿山等用来满足人类需要的自然资源相比,其重大差异在于,人力资源作为生产要素,是生产的承担者;作为生产要素的载体,又是生产发展目的的实现者。
人力资源的基本要点是:其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分。它们可被看做是推动生产资料的各种具体能力。体质,包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态,以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力是人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力,包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系,或者说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。这四者的不同配比组合,形成了内容丰富的人力资源。其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容。其三,人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来。
……