本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法,对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述,并对可能产生偏差的环节 进行了合理化的修正,针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略,确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实,可作为企业**招聘的参考读本。
本书适合企业中层管理者与人力资源部门人员、企业培训、咨询机构人员使用。

**章 漫谈法
**节 看似随意的“漫谈”
第二节 有准备的“漫谈”
第三节 有**的“漫谈”——形散而神不散
第四节 控制面试官的认知偏差
第五节 漫谈法应用
第二章 结构法
**节 标准化的面试方法
第二节 为结构化做准备
第三节 结构化面试流程
第四节 美中不足——结构法的局限性
第五节 结构法的应用
第三章 情景法
**节 不露痕迹的考察
第二节 情景的准备
第三节 面试流程
第四节 注意事项
第五节 情景法应用
第四章 车轮法
**节 方法介绍
第二节 面试准备
第三节 推动“车轮”
第四节 保证“车轮”的顺利前行
第五节 车轮法应用
第五章 电话法
**节 方便易行的面试法
第二节 简单面试,充足准备
第三节 面试流程
第四节 注意事项
第五节 电话法应用
第六章 演讲法
**节 演讲法介绍
第二节 面试准备
第三节 演讲法面试流程
第四节 演讲法的“信度杀手”
第五节 常用的演讲主题举例
第七章 答辩法
**节 方法介绍
第二节 答辩准备
第三节 答辩实施
第四节 操作难点
第五节 答辩法的应用
第八章 实测法
**节 方法介绍
第二节 面试准备
第三节 面试流程
第四节 注意事项
第五节 实测法应用
第九章 讨论法
**节 “忽视”面试官的面试法
第二节 面试准备
第三节 作为观察者的面试官
第四节 减少误差:选题和评分是关键
第五节 讨论法应用
第十章 游戏法
**节 方法介绍
第二节 游戏准备
第三节 面试流程
第四节 没有**的方法,只有合理的操作
第五节 游戏法应用:几种经典的面试游戏
参考文献

**章 漫谈法
**节 看似随意的“漫谈”
所谓漫谈法,是指面试官在面试前不预设问题,而是根据应聘者的现场反应来灵活选择与调整谈话,从而与应聘者进行开放式的深入交谈。漫谈法是面试的*基础方法,具有如下特点。
对象具有特殊性:每个应聘者都各有特点,因此漫谈法需要根据应聘者特性因人而异,不能按照既定的发问程序来进行。
内容具有灵活性:虽然漫谈的基本程序是确定应聘者和应聘岗位的匹配程度,但面试官却可以根据应聘者的反应,从不同的角度提出问题来考察应聘者��素质水平。
信息具有复合性:信息既包括应聘者的专业技能,也包括其综合素质,面试官不但要注意应聘者的语言信息,还要留意非言语方面的信息,例如应聘者的动作、神态和语气等,对信息的考察角度应该是多方面的。
交流具有互动性:面试官和应聘者之间存在一个互动的过程。面试官通常根据应聘者的特点来提问,而应聘者的回答也给面试官提供了更多的线索来考察应聘者的素质。
判断具有直觉性:面试官往往依靠经验和逻辑推理来推定应聘者与岗位的匹配程度。当然,依据直觉来判断时很难避免面试官受情感因素的影响。漫谈法是应用*早、*普遍的面试方法,同时也是被误用*多的一种面试方法。因为缺乏操作标准,漫谈法往往在使用中过于随意,*后变成漫无目的的非正式交谈,从而导致其信度和效度大打折扣。基于上文提到的漫谈法的诸多特点,面试官会在面试中受到个人因素的影响,面试效果难以保证;另外,漫谈法在面试流程以及评分程序中变量过多,难以控制,对应聘者的评价结果也难以进行横向比较。在追求标准化、程序化操作的趋势下,漫谈法的使用愈来愈少。
但是,从漫谈法的特点出发,它本身具有的很多优点还是其他方法不能媲美的,只要运用得当,其信度不一定会比其他标准化的方法差,甚至还可以弥补标准化面试方法的一些缺陷。尤其是针对一些**岗位的招聘,需要对应聘者进行多方面的综合能力考察,面试官此时就更加需要通过详细深入的漫谈才能做出准确判断。
漫谈法的这些优点,正好可以解决标准化面试程序中存在的一些弊端,因此,我们认为,只要不断进行完善,漫谈法依然是一种不可或缺的有效面试方法。一般来说,企业可以将漫谈法和其他面试方法相结合,多方位开发和管理企业的人力资源,使之形成良性循环。
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有效面试——帮助你用专业的流程和方法挖掘应聘者言语和行为背后的深层含义,掌握慧眼识人的艺术,真正找到适合岗位需求的*佳人才!
为什么在面试时表现出众的应聘者,到了工作岗位上却不能够胜任?
为什么在面试官眼中积极勤勉的应聘者,在实际工作中却总是推诿逃避?
为什么千挑万选经过层层考评的**应聘者,*后因为“个人原因”弃甲而逃?
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人力资源管理中的种种疑问,本书将为你详尽解答,提供十大行之有效的面试方法为企业发展输入源源不断的新生力量,实现企业竞争的人才优势。

胡八一,柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、**顾问,曾任松下电器人事处处长、杜邦公司人力资源总监,中山大学、华南理工大学EMBA特邀导师。时代光华特邀讲师。
《世界经理人》、《人力资源管理》、《南方企业家》、《人力资源报》等多家媒体特聘顾问。CCTV、东方卫视、东南卫视等电视台特邀人力资源现场点评专家
主要荣誉
2008年**培训师
2007年中国人力资源行业十大风云人物
2006年全国人力资源管理杰出英才
2005年全国人力资源行业十佳人物
2004年全国十大杰出咨询师
2003年全国十大培训师
2002年人力资源技术杰出贡献奖
主要著作
《8+1绩效量化考核技术》
《8+1绩效量化案例精选》
《三三制薪酬设计案例精选》
《岗位说明书案例精选》
《组织架构与部门职能设计案例精选》
《激励员工全攻略》
《能力素质模型构建与运用案例精选》
《人力资源规划实务》
《一克拉文化》
《纵横人心》