本书从现代绩效管理概念出发,围绕绩效管理系统展开阐述;在讨论绩效管理系统开发和设计基础上,着重讨论绩效评价指标、绩效评价方法、绩效沟通与指导,以及绩效管理的培训、实施与监控,*后分析了绩效管理的发展趋势。本书理论结合实践,每章开头都有反映绩效管理现实的案例作为引导,既应用我国经实践检验有效的理论和方法,又借鉴国外较先进的理论和方法做深入的分析,具有一定的理论深度和可操作性、应用性。本书适合于企业中高层直线管理人员、人力资源管理专业人员的阅读和参考,也适合于工商管理(或企业管理)专业、人力资源管理专业的学生学习和参考。

第1章 绩效管理概论
1.1 绩效管理及其相关概念
1.2 绩效管理系统内涵
1.3 绩效管理的误区与问题
1.4 绩效管理的地位与作用
第2章 绩效管理系统的开发与设计
2.1 组织环境的分析与诊断
2.2 绩效目标的建立
2.3 绩效管理系统的设计
第3章 绩效评价指标
3.1 绩效评价指标与标准
3.2 结果导向的评价指标
3.3 过程导向的评价指标
3.4 过程与结果评价的动态平衡
第4章 常用的绩效评价方法
4.1 与认同目标相比的评价方法
4.2 与工作标准相比的评价方法
4.3 不同个体相互比较的评价方法
第5章 新兴的绩效评价方法
5.1 360度
5.2 关键绩效指标
5.3 平衡记分卡
第6章 绩效沟通与指导
6.1 绩效沟通的一般艺术
6.2 绩效评估面谈
6.3 绩效改进指导
第7章 绩效管理培训
7.1 绩效管理培训需求分析
7.2 绩效管理培训计划
7.3 绩效管理培训实施与评估
第8章 绩效管理的实施与监控
8.1 绩效管理实施的试点与准备
8.2 绩效管理实施流程
8.3 绩效评估中政治行为与主观偏差监控
第9章 绩效管理的趋势与挑战
9.1 6与绩效管理
9.2 团队与绩效管理
9.3 员工开发与绩效管理
9.4 新劳动合同法与绩效管理
参考文献

第1章 绩效管理概论
摩托罗拉的绩效管理
在摩托罗拉,关于管理与绩效管理有一种观点:企业=产品+服务,企业管理一人力资源管理,人力资源管理一绩效管理。绩效管理在摩托罗拉公司管理中占据重要位置。
摩托罗拉这样定义绩效管理:绩效管理是一个不断进行的沟通过程,在此过程中员工和主管以合作伙伴的形式就6个问题达成一致:员工应完成哪些工作;员工所做的工作如何为实现组织目标作贡献;用具体内容描述怎样才算做好工作;员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效;如何衡量绩效;确定哪些是影响绩效的障碍并将其克服。
从这个并不烦琐的定义可看出,在摩托罗拉,绩效管理关注的是员工绩效的提高,而员工绩效的提高又为实现组织目标服务,这就将员工和企业的发展绑在一起,间时也将绩效管理的地位提升到战略层面。
同时,定义特别强调员工和主管是合作伙伴关系。这种改变不仅是观念的改变,而且是深层次的观念创新,给员工更大的自主和民主,也在一定程度上解放管理者的思维。随着这种观念的深入,员工和主管的关系将更和谐,他们之间将会有更多的互助和互补,达到共同进步。
……

顾琴轩,管理学博士,中国人力资源管理教学实践研究会副会长、上海市劳动学会理事、美国管理学术学会(AOM)会员。 1997年在美国康涅狄格大学商学院研修人力资源管理,2001年在香港科技大学研修管理研究方法,2003年在美国新泽西州州立大学商学院研究合作项目。主持完成一项**社会科学基金项目,承担一项**自然科学基金项目及多项**科技部软科学项目和上海市政府咨询项目。另外主持企业人力资源管理领域咨询项目20余项。 在《上海交通大学学报》、《Journal of China Textile University》、《中国管理科学》、《企业管理》、《管理现代化》、《科学与科学技术管理》、《中国工业报》、《中国人力资源开发》等刊物发表论文40多篇。论文多次被**科委检索收集、被中国人民大学报刊资料**全文转载、被上海政府部门内刊及其他报刊转载或引用。主编《组织行为学:新经济、新环境、新思维》(上海人民出版社,2003年),专著《国企经营者人力资本价值与收入分配》(东华理工大学出版社,2004年),与人合著《现代人力资源开发与管理》(上海交通大学出版社,1999年和2001年)、《员工培训与开发》(中国人民大学出版社,2003年)、《**人机工程》(上海交通大学出版社,1998年)等多部著作。 作为**研究者,获**人事部第四届科研成果二等奖,上海市2004年教学成果二等奖。