《21世纪高职高专精品教材·人力资源管理专业:绩效管理》包含大量的企业常用的绩效管理工具,既可作为学生自学时不可或缺的辅助资料,也可供从事人力资源管理工作的人士参考、借鉴。本教材在以下几个方面具有突出特色:
一、充分反映了当代绩效管理理论研究与实践领域的*新前沿成果,融汇了当前企业绩效管理实践,在内容和体系上均能很好地切合教学实际。
二、强化学生的实践能力和职业技能的培养,以提高学生的技能水平为核心。本教材在结构编排上既涵盖了绩效管理的基础知识,又注重培育学生分析问题与解决问题的能力、绩效方案的设计能力、绩效实施与沟通能力。
三、在确保学生掌握必要的专业理论的基础上,突出了案例教学,且案例选材不拘一格,各行各业、各种规模的企业案例均有涉猎,强化了教材的实用性、操作性与可读性。
四、兼顾人力资源管理岗位群的要求,把人力资源管理职业资格考试中要求的知识、技能与能力,融人到本教材的写作中,使学生在学习之后,得以掌握企业人力资源管理师三级和四级水准的相关内容。 绩效管理_严伟_东北财经大学出版社_

第1篇 基础理论篇
第1章 绪论
第2章 企业战略、企业文化、岗位胜任力与绩效管理之间的关系
第2篇 操作流程篇
第3章 绩效管理的准备阶段
第4章 绩效计划的制订
第5章 绩效实施
第6章 绩效考评
第7章 绩效反馈
第8章 绩效考评结果的应用
第3篇 工具方法篇
第9章 平衡计分卡的设计与应用
第1章 品质导向型考评方法
第11章 行为导向型考评方法
第12章 结果导向型考评方法
第13章 关键绩效指标法
第14章 36度考评法
主要参考文献

1.1 绩效的定义、特征及影响因素
1.1.1 什么是绩效
绩效主要是指组织的效率、工作效果和效益(经济效益和社会效益)。绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。绩效本身是一个多层次的概念,按照被衡量的行为主体不同,包含组织绩效、群体或部门绩效以及个人绩效等不同层次。
目前对绩效的界定主要有三种观点:**种观点认为绩效是结果;第二种观点认为绩效是行为;第三种观点认为绩效是素质。绩效的“结果观”认为:绩效是工作达到的结果,是一个人工作成绩的记录。一般用来表示绩效结果的相关概念有目标、结果、生产量、关键绩效指标等。绩效的“行为观”认为:绩效是员工的行为表现,但并非所有的行为都是绩效,只有与组织目标、与工作结果或产出相关的,能够被观察或量化的员工行为才算是绩效。绩效的“素质观”认为:员工的工作行为和工作结果与其个人素质有很大的联系。所谓个人素质通常是指个人特有行为的品质和特征,即员工的工作胜任力特征。个人的素质高低会影响员工对知识与技能的吸收程度,而员工的知识与技能又可通过工作结果转化为对企业的物质贡献,即企业的绩效成果。因此,企业对员工的绩效管理与提升员工的工作胜任力有直接联系。其实这些观点之间并不矛盾,而是相辅相成共同构成了一个全面的绩效观。为此,我们认为绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果,这些工作行为及结果对组织目标的实现具有积极作用,即绩效是组织所期望的结果。
1.1.2 绩效的特征
1)多因性
工作绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是受制于主客观多种因素。它既受到环境因素的影响,又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响,也与组织的制度与机制有关;同时,还受到员工的工作动机、价值观念及机会的影响。机会属于偶然性的影响因素,如某项任务由于乙员工不在而分配给甲员工,虽然乙员工能力优于甲,但无从表现,甲员工却抓住机会从而取得优良绩效。
2)多维性
绩效既包含各种结果,也包含各种行为与能力。因此,须从多种维度、多个方面去评估绩效。比如,一个部门经理的工作绩效,不仅反映在他的经营指标上,也要考虑其对下属的监督、指导等管理指标上,整个部门的业绩指标和团队指标都应包含在内。
3)动态性
由于绩效只是一段时间内工作情况的反映,因此绩效水平不会是一成不变的,而会随着客观条件和主观因素的变化而变化,所以,切忌以主观僵化的观点看待绩效,考核体系的设计也应考虑到绩效水平及内涵、外延的变化。
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