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  工业设计史(第四版)（内容一致，印次、封面或原价不同，统一售价，随机发货）
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本书作者结合自己在企业开展培训和咨询的实务经验,站在总体薪酬的角度,创造性地提出分层分类分模块的薪酬体系这一薪酬设计模式。主要包括薪酬是什么、薪酬设计基本原理、薪酬管理概述、基本工资设计与管理、津贴设计与管理、奖金设计与管理、福利设计与管理、股权设计与管理、特殊员工群体的薪酬设计与管理、企业薪酬体系的构建,以及薪酬沟通、加薪的艺术、薪酬设计的合理避税和全球化时代的薪酬设计与管理等内容。全书体系完整、结构清晰,高度关注企业薪酬设计与管理的实务,操作性强,有不少原创的观点。
本书既可用做人力资源管理、劳动经济学、劳动与社会保障等专业的本科生教材,也可用做企业管理等专业的硕士研究生参考教材,还可用于企业培训参考用书。

前言
教学建议
绪论薪酬是什么
学习目的
开篇案例你会给“猴群”下属分栗子吗
0.1薪酬概念的历史变迁及其现代内涵
0.2薪酬构成
0.3关于薪酬的不同理论视角
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析兔王的胡萝h政策为何失效

第1章薪酬设计基本原理
学习目的
开篇案例马休的寓言
1.1影响企业薪酬的主要因素
1.2薪酬设计的基本原理
1.3薪酬设计的基本决策
1.4薪酬设计的基本流程
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析泰斗网络公司的3种岗位薪酬体系

第2章薪酬管理概述
学习目的
开篇案例美国联合航空公司的薪酬策略
2.1薪酬管理概述
2.2薪酬管理的历史演变
2.3从企业战略到薪酬管理
2.4中国当前的薪酬问题
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析《劳动合同法》下的反思

第3章基本工资设计与管理
学习目的
开篇案例管理独木桥
3.1基本工资概述
3.2常见的几种基本工资制度
3.3职位工资制的设计
3.4能力工资制的设计
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析某工程有限公司的技能薪酬制

第4章津贴设计与管理
学习目的
开篇案例小王的困惑:为什么升职,工资反而下降
4.1津贴概述
4.2不同类型津贴的设计与平衡
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析津贴:员工的烦恼

第5章奖金设计与管理
学习目的
开篇案例小奖金大学问
5.1奖金概述
5.2个人激励计划
5.3团队激励计划
5.4组织激励计划
5.5非货币奖励的实施
5.6关于奖金有效性的争论
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析罗斯公司的奖励办法

第6章福利设计与管理
学习目的
开篇案例让胡萝卜游戏振作公司的士气
6.1福利概述
6.2法定福利
6.3带薪假期
6.4企业福利
6.5员工福利的规划与管理
6.6员工福利的发展趋势
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析ABc公司福利制度

第7章股权设计与管理
学习目的
开篇案例雅虎CEO将仅靠股权获利
7.1股权概述
7.2管理层股权设计
7.3员工持股设计
7.4非上市公司的股权激励
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析股改:慧聪全员劳动股份制

第8章 特殊员工群体的薪酬设计与管理
学习目的
开篇案例H公司销售人员的薪酬问题
8.1管理人员的薪酬设计
8.2销售人员的薪酬设计
8.3研发人员的薪酬设计
8.4采购人员的薪酬设计
8.5外派人员的薪酬设计
8.6不同员工群体的薪酬平衡
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析某电器公司技术人员的项目负责制度

第9章 企业薪酬体系的构建
学习目的
开篇案例摩托罗拉:让大家都有奔头
9.1 分层分类分模块的薪酬体系
9.2薪酬制度的文本化
9.3薪酬体系的诊断与调整
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析从CENT离职看GC(转型的中小企业)薪酬体系

第10章薪酬管理中的几个重要问题
学习目的
开篇案例年度调薪:Thelma的经验
10.1薪酬沟通
10.2薪酬设计中的合理避税
10.3加薪的艺术
10.4全球化时代的薪酬设计与管理
本章关键词
本章小结
复习思考题
案例分析该如何给你的下属加薪
附录A新材股份有限公司昌达化工厂薪酬管理方案
附录B学习链接
参考文献
……

在组织的所有机制中,激励机制*敏感!激励机制提供了人们行为的动机,影响甚至决定了组织的工作绩效。通常,在一个组织中,如果雇员总是偷懒,那么一定是激励机制出了问题;此时,重要的不是去指责他们偷懒,而是赶快去改变让他们偷懒或懒惰的激励机制,而激励机制的核心则为薪酬制度的设计与管理。当然,薪酬不是激励员工的**手段,也不是*好的办法,但却是一个非常重要、*容易被人运用的方法。对于一个组织来说,无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段,薪酬恐怕是其中*根本的一种;而对于绝大多数员工来说,无论你从事一项工作的理由到底有多少个,薪酬恐怕是其中*基本的一个。
管理者们关注薪酬的设计与管理的起因往往是员工跳槽频繁、生产效率低下等问题,企图通过薪酬制度的改革达到解决问题、促进组织发展的目的。正是站在这个角度,美国**薪酬专家米尔科维奇(Geolrge T.Milvich,2002)认为:"薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。"
从员工角度讲,在整个人力资源管理体系中,恐怕没有哪一种职能会像薪酬,设计与管理那样总是那么引人注目,也从来没有什么事情像组织的薪酬制度那样能激起他们如此强烈的情感。因为在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表着组织对员工的认同,甚至代表了员工个人能力、品行和发展的前景;员工渴望从组织得到的也不仅仅是一定数量、质量和结构的薪酬,而且还是一种满足,包括物质利益的满足、作为人的尊严的满足、自我价值实现的满足和人的情感的满足。
因此,拥有一套科学有效的薪酬制度,是组织发展的基本保证。在一个组织的人力资源管理当中,可以没有职位分析和职位设计,可以没有培训开发,甚至可以没有绩效管理,但是**不可以没有薪酬设计与管理。
在人力资源管理中,薪酬(conlpeIlsation)本身是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念;不同时期、不同**的人们对它,的认识往往存在着较大的差异。在激励员工方面,我国管理界的认识也有一个思想转变的过程。传统管理忽视员工物质利益的需要,片面强调精神激励的作用,挫伤了员工的积极性,导致士气低落、效率低下的状况。改革开放以来,我国企业在对传统管理进行反思的基础上,开始重视员工的经济利益,力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态,于是以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为我国企业的热门话题,薪酬管理概念开始频繁地出现在我国的管理教科书上。近些年来,随着人们物质生活水平的提高,人们又发现,单纯依靠物质刺激越来越难以产生强烈而持久的激励效果。