日常生活中有一个漏斗原理，意思是凡事都必须通过自上而下的方向，顺着通过一个圆口过滤，才能获得需要的东西。漏斗口径的大小，决定了过滤的速度和达到的结果。
企业是一个大写的“人”，该如何管理好?未来的路怎样走?这是摆在企业决策者和人力资源管理者面前的事情。
其实，“现在如何”比“将来如何”更重要，只有把“现在如何”的事情做好了，“将来如何”的事才有了好的开头和基础，做起来也就容易多了。当然，不是说不应该去想“将来如何”的事，而是说，没有“现在如何”就没有“将来如何”。
做好今天的事，这其中也包括不要把明天的事也拿到今天来做这层意思。现在就动手做明天做的事，其结果会贻误了今天、连累了明天。
做好今天的事，还应专注能够做的事。比如说，要到河对岸，那么，当前重要的事就是过河，是如何才能够**、稳妥而又快捷到对岸。
经验告诉我们，*优的选择并不是*短的距离，而是要选择符合合适、**、稳妥而又快捷的多个条件。人力资源诊断实务正是提供这样的可行性论证，因为只有*大限度地了解和认清企业自身，才能选择合适、**、稳妥而又快捷的途径。
常言道：不怕不知道，就怕做不到。通过人力资源管理自我“把脉”

**章 自我诊断策划
自我诊断策划是贴近事实的开始，简单来说：就是贴近企业，寻找客观存在的关系与环境因素，策划合适的自我诊断计划、层次方向和选配方法，为调研沟通和策划诊断方案定出框架，达成工作共识。
【操作指引】
人力资源自我诊断，是通过系统深入的企业自诊自查分析和运用适合方法，为企业找出现阶段急需解决的问题与症结所在，从而“对症下药”。其任务就是让企业通过自身的改进，有效地开发和引导人力资源的积极性，实现企业与职工个人自身的协调发展。操作指引如下：
自我诊断活动
人力资源管理自我诊断过程，应视为企业人力资源管理人员寻找出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。对承担人力资源工作的部门来说，这也是人力资源部义不容辞的责任。
通过对人力资源管理阶段性诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改进方案，这是诊断小组的责任。
……

**章 自我诊断策划
一、如何导入自诊
二、自诊工作程序
三、自诊项目策划
第二章 调研工作沟通
一、调研和沟通方法
二、层级素质测试
三、现职了解和管理调查
第三章 过往资料查阅
一、人力资源使用信息
二、人力资源功能信息
三、人力资源报酬信息
四、人力资源动态信息
五、人力资源相关信息
第四章 自诊操作方案
一、企业运营自诊
二、组织建设自诊
三、员工开发自诊
四、薪酬福利自诊
五、人力成本自诊
六、工作执行自诊
七、规章制度自诊
八、企业文化自诊
第五章 量化数据分析
一、人力资源基础资料分析
二、人力资源机制调研分析
三、人力资源综合管理诊断
四、数据汇总和图表说明
第六章 自我改进建议
一、整合契机和改进
二、调研和沟通改进
三、自诊项目改进
四、HR改进建议
附录
附录一 增值培训和演练计划
附录二 合理化建议提案活动
后记

本书作为国内**本量化诊断和改进人力资源的工作手册，其创新和独特之处在于运用逻辑性思维作为结构和流程，全方位地对企业人力资源管理进行“把脉”；通过自诊改进和系统建议，实施合适传导与驱动操作软着陆，从而达到企业自我整合和搭建一个匹配的平台，让企业在强身健体中成长。